作者：康至军/施琦/蒋天伦 日期：2017-02-28 12:01:38
培训经理面对的最大挑战来自新技术的学习与应用吗？与热衷于追逐时髦前沿技术的书籍不同，本书揭示了三个真正挑战培训经理的“90-10规律”：
员工的学习90%以上并非来自正式培训，而是来自课堂之外。
员工的成长90%以上应当由直接主管而非培训部门负责。
组织当中出现的问题，90%以上都不是培训所能够解决的。
培训部门希望通过各种培训项目促进员工的成长，然而真正重要的学习恰恰来自课堂之外；他们不懈努力推动员工培训与发展，却把真正应该承担人才培养责任的管理者晾在一边；他们希望通过培训来解决企业的问题，然而绝大部分的问题都不是培训能够解决的。
企业如果希望人才培养工作真正有效地开展，培训经理如果希望真正为企业创造价值，必须
让员工的学习与成长从课堂回归到工作当中。
让培养人才的责任从培训部门回归到直线经理手上。
让培训从自创门户回归到人力资源管理整体职能当中。
在培训技术上的精雕细琢，并不能从根本上改善企业人才培养的效果。本书希望能够帮助培训部门和培训经理把握人才培养的“大画面”，重启正确的思维方式，从而真正提升工作绩效。
目录：
前言
培训经理需要跳出传统思维的框框
企业在人才培养实践中存在认识上的误区
阅读经典是寻找答案的最佳选择之一
本书的特色
本书核心内容概述
培训效果：尴尬的“倒二八现象”
1．1 1959—2009：柯氏评估法50周年
1．2 正确的问题，不正确（不完整）的答案
1．3 真正的挑战：三个“90一10规律”
本章小结
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2 从培训到学习：在实践中成长
2．1 人才培养：静悄悄的革命
2．2 从传统课堂到课堂之外
2．3 行动学习：行动？还是学习？
2．4 人才培养领域的演进
2．5 从培训1．0到学习2．0
本章小结
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3 从培训到绩效：看似简单的因果关系
3．1 培训效果的提升：“4—3—3模型”
3．2 培训：从改变“人”到改善“环境”
3．3 多管齐下：系统地解决“系统问题”
本章小结
参考文章：功夫在诗外——如何让培训更见实效
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4 最佳配角：人力资源部门的角色悖论
4．1 人力资源管理：谁主沉浮
4．2 贡献思维：从关注投入到关注产出
本章小结
参考文章：人力资源管理与人力资源部定位
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5 管理者培养：大局之上有大局
5．1 管理者研究：那些人，那些事
5．2 领导管道：打破彼得定律的魔咒
5．3 培养管理者
5．4 人才培养：大局之上有大局
本章小结
案例解析：基于素质模型的管理培训项目
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6 不能承受之重：企业大学热的冷思考
6．1 人才加速培养需求催生企业大学现象
6．2 万千宠爱于一身：期望过高的误区
6．3 战略性部门：单独设置的诱惑
6．4 把战略性的职能从人力资源部门转移到企业大学？
6．5 给企业大学一个合理的期望与定位
本章小结
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7 向营销和制造系统学习：培训经理的思维修炼
7．1 从三个“90—10规律”看培训经理的关键素质
7．2 学习营销好榜样
7．3 学习制造好榜样
本章小结
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后记