作者：范宸 日期：2016-03-17 12:16:18
智者，知人不一定知己，知外不一定知内；而明者，知己知人，内外皆用。心容万物，则眼中处处是阳光，凡是计较，则胸中时时伏阴霾。当你紧握双手时，里面容纳有限，可当你平摊双手时，世界就在你的手中。
本书简介：
那位老那位老那位老那位老贾蒙贾蒙贾蒙贾蒙贾蒙先生的这句话后来改变了卡耐基的整个人生。卡耐基后来也多次说过：“不论何种辩论，上上之策是设法避开它，要视它为毒蛇猛兽，能避多远，就避多远。”是的，大多数辩论是没有结果的，只能使错误的一方更坚持自己的“看法”。人永远不可能从“争论”中得到真正的胜利，即使你把他人辩驳的一无是处，表面上你是胜利了，但是你却失去了一个朋友，因为那个被你伤到自尊心的“对手”，肯定对你充满了敌意。所以，言语占上风没有多大益处，能让对方改变观点心服口服才是本事。?成功地得到他人的反面意见 如果你身为一个管理者，你有没有问过别人：“嗨，你对我到底有什么意见？”这样的问法，得到的回答很可能是些“支吾之词”。但是，如果要管理和指导好员工，就一定要能听到他们的“反面意见”。卓有成效的领导者的本领之一就是善于沟通，愿意听取下属的反面意见。1?采用正确的方法征求反馈意见让人打开心扉，告诉你他是怎么看你的，这其实是提高自我修养和道德的一个方法。如果你是一个管理者，倾听过程中，不要和下属争论或者试图纠正他们的“看法”，你应该感谢他们，并从他们的角度来理解这些意见，作为正确的意见接受下来。还有，要多考虑下属提出的意见，多创造倾听他人意见的气氛，这样才能对自己的行为做出明智的决定。而通过征求意见以及接受“反面”意见，可以了解下属对你有什么期望，对开展工作以及管理员工有很大帮助。好的征求意见以及取得反馈的方法有助于做好事情。在这一过程中，避免使用疏远别人或令他人感到是在受责备的言辞。比如，作为管理者可以这样说：“我一直在考虑自己的领导作风。我知道大家觉得我……”后面再补上具体内容。这句话是在向听者表明：你知道自己做的某些事不受人欢迎，表示你对此是“认账”的、负责的。另外，由于你愿意与对方谈论一些个人的事情，听者会因此感到自己受到重视。这是使别人“站到你这一边”的关键一步。同时，作为管理者，在征求意见时不要讲“我听说，你说我……”。这听起来有“指责”的味道。征求意见或听取意见时，最好不要牵涉到他人，只谈自己。2?采取坦诚的态度要让他人告诉你，你做的哪件事让别人对你有那种看法。可以这样问：“据你观察，我的哪些做法会让别人对我有这种看法？”这样问就表明：你知道自己做的某些事情使大家产生了“看法”，你不知道是哪些事；而他人知道，他人可以跟你说。当你明确表示你不希望那样，并且说明你打算改变这种情况。可以这么说：“你知道，我不希望别人这样看我，我希望能改变你的看法。”这样，你没承认也没有否认别人的看法，更没有“责备”谁错了的意思。你只是在说不希望别人用目前的这种“看法”看待自己，而且希望有所改变。而这种做法，可以使别人对你有新的认识。要表明自己的诚意，就要以毫无威胁感的方式来不断征求“反面意见”，即使受到批评也不要争辩、解释，还有，不要试图纠正他人的观点，即使是让你反感、愤怒的意见。人最重要的是坚持听取意见并与大家协商，直到对今后怎么做达成一致，然后按此采取行动。3?征求下属的建议，问他们希望你怎么做不要只用“是”或“不是”来问问题。如果以这样的口吻来问问题，别人很可能随口附和你。但他们对你的“看法”却不会有所改变。如果你让别人有机会告诉你，他们如何看待你和你的所作所为，反过来他们也会给你提供一些信息，帮你更有效地领导他们，更好地与他们共事。最终，他们对你的看法也会改变。但这需要一定时间，如果你过去做事情做得“太绝”，或者让别人怀疑你有不良动机，就更需要花时间让他人了解你。4?高度重视他人的抱怨如果周围的人对你抱怨，你一定要区分清楚，哪些是你应该重视的，哪些是你不应该“耿耿于怀”的。比如，员工对公司有抱怨、不满，有利益摩擦，管理者应当充分重视。首先你要查明原因。如果员工对薪资制度有抱怨，可能是因为公司薪资在同行业中整体水平偏低或某些职位薪资不尽合理。作为领导，要找到员工抱怨的原因，听一听他们的意见。倾听不但表示对投诉者的尊重，也是发现抱怨原因的最佳方法。面对员工的抱怨应当做出正面、清晰的回复，切不可拐弯抹角，含含糊糊。还有一种方法，管理者在处理员工抱怨时，应当形成一个正式的决议，向员工公布，在公布时要注意认真详细、合情合理地解释这样做的理由，而且应当有安抚员工的相应措施，以及改善的方法。处理抱怨要尽快行动，不要拖延，不要让抱怨越积越深。如果最终裁决是最高领导者做出的，那么下属领导应当全力支持，无论裁决是否能圆满解决问题。在解决员工的抱怨问题时，高层管理人员应该持一种门户开放式政策，即欢迎各种抱怨的员工直接向他们投诉，这种方式可以使员工随时随地意识到自己利益不受侵犯，能使员工更加努力。管理者绝对不可对员工的不满和抱怨掉以轻心，漠然视之。员工虽然不会因为心存抱怨而愤然辞职，但是他们会在其抱怨无人听取又没人考虑的情况下采取其他方式。因为他们会感到自己的人格受到了污辱，感到无法接受。所以，领导者若希望员工工作愉快、满怀热情，就应当花点时间倾听他们的诉说，以及为之多动脑筋，平复抱怨。管理者要设身处地、变换角色地想想出现的问题，尽量考虑问题发生的原因，避免因操之过急而引起矛盾激化。在面对员工的抱怨时，管理者需要有耐心和自我控制力，尤其是员工的抱怨牵涉到管理者自身时，管理者会感到很尴尬，此时更需要极大的耐心和自我控制能力。当然，并非员工的所有抱怨都能得到圆满的解决，因为有些可能违背了公司的政策，甚至是一些错误的、不合情理的抱怨。但是，对于员工的抱怨，管理者绝不能漠然视之，一定要认真对待，然后再作表示。中层管理者还应允许下属越级向更高领导层诉说抱怨。因为有些抱怨可能涉及更高的管理部门。当然，你也可以向上级汇报，由你做下属向上司提出抱怨的桥梁。在你的下属向更高领导层诉说前，你也应向上司简明扼要地说明内容，然后由上司去处理，这样你不必再插手。在处理员工的抱怨时，要具体情况具体分析具体对待。容言非常重要。虚心地接受他人的批评 任何人都难免有犯错误的时候，比如，领导者有时也会受到别人的批评，甚至是下属的批评。那么，面对批评，我们以一种怎样的态度去对待，这体现着一个人的风格和素质。下面是我们在接受批评时应注意的几个问题：1?不要猜测对方批评的目的我们在接受批评时，不应该妄加猜测他人批评的目的。如果他人批评得有理有据，我们就应接受，因为他人的批评是帮助我们改正缺点、错误的。我们还应将注意力放在对方批评的内容上，而不要放在是否给自己“面子”等形式上。如果我们让对方体察到了自己的情绪，对方可能不再会对我们进行批评。久而久之，我们的身边只有那些唯唯诺诺的朋友，当我们出现问题时，也不会有人站出来提醒我们。这种结果往往是很糟糕的。2?不要急于表达自己的反对意见有些人性情比较暴躁，或者不太喜欢听别人的意见。这时如果有人向他们提出批评，他们的第一个反应就是去反驳。但反驳并不能使问题得到解决，相反的，可能还会使矛盾激化。因此，当他人提出批评意见时，我们应该认真地倾听，即便有些观点自己并不赞同，也应该让他人讲完自己的道理。另外，我们应该很坦诚地面对批评者，表现出愿意接受批评的态度。3?让对方说明批评的理由有些人在进行批评时，喜欢将自己的意见概括起来，虽然说了一大堆，但很难让人明白他具体在批评什么。如果碰见这样的批评者，我们应该客气地让他讲明批评的理由，最好能讲出具体的事例。这样做可以使我们更加清楚地明白自己在哪些方面还存在问题和不足。另外，还可以让无中生有的批评者知难而退。4?承认批评的可能性，但不下结论有时我们对批评者所批评的事情可能还不是很认同，这种情况下，不论承认错误，还是不承认错误都会使自己被动，那么最稳妥的办法就是承认批评者的批评有一定的可能性和合理性，并且表示对批评者的观点能够理解，但不就批评本身下结论。在此之后，我们应该认真了解事情的当时情况，并进行认真地分析，最终对批评者的批评做出客观的评价。?有效说服“心存抵制”的人 如果你身为一个管理者，必然要在职权范围内行使你的职责，你会要求被管理的每一个人负责任地工作，当发现下属做事方法不对或效率不高时，你会要求他们改进或者改变方法，但如果得到的回答常常是借口、争辩、泪水、瞪眼或缄默，你的反应会很不“舒服”，甚至会愤怒地发脾气。那么，对待“心存抵制”的人应该怎么办呢？你可以显示你的风度，不怒而服众，这样会让“抵制”的人被你的气量折服，还有，你要多想“方法”，更加有效地与和你唱“反调者”“较量”。下面的六步方法可供借鉴：1?创造良好的谈话氛围 有效说服“心存抵制”的人，首先要创造良好的氛围，谈话时一定不要那么严肃，而应该采取令人愉快的建设性的态度。先表达真诚的态度，像赞美、肯定等。真诚的赞扬、“欣赏性”的认可，都会冲淡“心存抵制”者为自己辩护的必要，也就关掉了他内心的“警报器”。此外还要注意的是，说服的内容变化不能太大。每一次只变化一小步，这样可使阻力变小。比如，对一项小小的变化的要求可以包含在一句话里，但同时这句话还要表示出你确信对方会同意你的要求。2?把话题紧紧控制在你的说服内容上你最好在几秒钟之内讲出为促成变化而特地设计的“妥协”条件。比如，“比尔，如果所有未定稿文件在星期五中午前修改完，那你星期五下午就可以休息了。行吧？”就讲这么多。微笑着简要地说明“说服内容”，而后一句“行吧？”、“同意吧？”或者“我们就这么定吧？”提的是合理建议，表明给对方机会令其表示同意。如果在等待对方同意时保持微笑而且闭嘴不说话，容易让对方说“同意”之类的话。还有，在说服内容上，你不需要加上过多的解释。有些人认为自己有充分理由说服对方按自己的要求去做。其实他的理由不管用，因为对方如果不改变态度，再多解释也白费劲。当然，如果有人老是抵制你的“要求”时，你也许要想想为什么了。但如果你去问对方“为什么不改变”，就等于给对方一个“空子”，使他很容易不按你的“要求”行事。所以，你要想让“心存抵制”者按你要求的去做，除了不解释，要注意的是：尽量不要给他“为什么”的机会。3?判断对方的真实想法如果对方给你的回答不是“行”，那就要仔细分析他的反应，搞清楚他的反对是合理的还是具有抵制性的。合理的反对与抵制是有区别的，一定要分清楚。对争辩也要作仔细分析。如果有人公开批评或不同意你的“要求”，你不能不根据情况，把它看作是抵制而加以拒绝。你要耐心倾听，看看他的论点是否言之有理。如果他的说法情有可原，或者论据合理，就不要坚持让他服从你的“要求”。4?运用“竹子定律”台风扫过热带地区时，竹类植物能逃脱厄运不受损伤。这是因为竹子会弯曲下来，一旦风暴已过，竹子会在瞬间弹回原位。竹子为面对“抵制”提供了极好的样板。比如，我们面对“抵制”者，若能先是“弯曲”以示注意到了他的反应，然后“恢复原样”，重述你的要求，也许可让“抵制”者服从于你。这种方法实际上非常有效，因为它使“抵制”者泄了劲，而你所要求的内容却成为“唯一”要求。现在我们来看看“竹子定律”是如何对付更激烈的言辞和其他“抵制”办法，并且平静地实现“变化”的。比如，“在有些场合我可能脾气很坏。这是我的建议。如果……那么……”采用“也许”、“可能”以及“在某些场合下”等词，会使你在不完全同意的前提下表示听到了对方的要求。在遇到用借口“抵制”时，“竹子定律”也一样管用。比如，遇到借口抵制时你如何“先弯后直”。“我同意你的说法，如果有最新设备，这件事就会容易一些。等你完成这项计划后我愿意……”“我可以想象现在要解脱出来很不容易。要是能在星期四中午前做完审计，我很乐意让你那天下午早走两小时。”大多数情况下选用“竹子定律”能很快产生效果。比如，从老是采取“抵制”态度的人的心态入手，弄清楚他常用的“抵制”战术，然后制定好“先弯后直”的战术步骤，这样当出现“抵制”时用弯曲战术来“对付”他。5?打破对方拖延、推托的企图当“抵制”者抛出一个又一个“抵制”借口，试图不顺从于你时，你要迅速采取行动，打破对方拖延、推托的“抵制”企图。比如，“杰斯，如果我们不能在30秒钟内就这件事达成一致，那么就没办法了，只要……”讲述“如果”部分时要带有严格的时间限制，接着准确描述可能的后果中“那么”一词后面的主要负面结果，明确说明达不成一致的后果。打破他人抵制的企图，并不是要证明你的水平多高，本领多么厉害，而是要让抵制者同意你的主张。所以，在做的时候要冷静而且要尊重对方，不能感情用事或者使用刺耳的语言，即使处于高权位也没有必要大喊大叫，或破口大骂，完全可以用平静的方式，告诉“抵制”者不服从于你会得到的不利结果。当然也不必采用强加于人的做法去吓唬对方，而是让可能出现的后果去起作用。6?巩固对方已有的转变当对方同意做出你所要求的变化时，要落实整个“过程”。重述一遍要求的细节并得到他认可，或写成书面协议可能更有用处。 ?正确面对批评、指责 如果你在与他人共事时不幸受到他人批评、指责，或遇上司批评、指责，你对此事的处理方式非常重要，别以为这是小事，或认为谁批评我、指责我，我就采取针锋相对的方式，或采取忍气吞声的做法，一忍再忍。俗话说，小不忍而失大局。但过于忍让，也是不对的。具体的应对方式，应把握以下几条原则：1?心态要平和，对待批评要认真上司一般不会把批评、责训别人当成自己的乐趣。既然批评，尤其是训斥容易伤和气，那么他在提出批评时一般是比较谨慎的，没有人愿意无故地与他人翻脸。所以批评、“责骂”从一般角度考虑，一定是有一些原因的，即上司对某些和你有关的工作不满意。因此，被批评、“责骂”时应该认真对待，首先抱着自责和检讨的心理来接受批评。从另一个方面讲，上司一旦批评了下属，就有一个权威问题和尊严问题。如果你不认真对待他的批评，把训斥当耳旁风，依然我行我素，其效果也许比当面顶撞更为糟糕。因为，那样会让上司“尊严”尽失，让上司觉得你的眼里没有他。一个合格的员工，在受到上司批评、“责骂”时，应该尽可能地保持谦逊的姿态，虚心的神情，同时眼神不可飘忽不定，要表现出对上司批评、“责骂”的专注，不要让他以为你心不在焉或是不服气。如果上司的批评、“责骂”能让你立刻明白教训，最好在上司批评完后，将被指责事项逐一复诵，并尽可能地陈述善后对策或改善方法，诚恳地请求上司给予指导。如果有机会的话，事后也可以对上司的训示感谢一番。员工如果能完全接受教训、理解上司的“苦心”，且积极地谋求改善，还对教训心存感激，那么，对上司而言，是再高兴不过的事了。即使你真的做错事情，上司也会觉得你是可以原谅的。因为你的虚心会让上司深切地感受到你品质的可贵，并且会产生对你的信任感和满足感。对待同事的批评、指责也要虚心聆听，不认同也不要大吵大闹，甚至针锋相对，有则改之，无则加勉。2?切勿当面顶撞很多时候，我们会在公开场合受到他人的批评、指责，自己难免会觉得难堪。特别是当你觉得他人的指责没有道理的时候，众目睽睽之下，你可能会为了自己的“面子”，失去冷静，反驳他人的批评，以显示自己的无辜。这样，一时快意的“英雄”壮举，换取的可能仅仅是周围人的一丝同情，留给指责、批评你的人的却是加倍的震怒和斥责。俗话说“忍一时风平浪静，退一步海阔天空”，把他人的训斥就当是一场暴风雨，风暴过后自会平息，你不曾损失什么，只要审时度势，选择平静对待或冷静回避即可。人就是要学会压制自己的情绪化冲动，理智地看待是非，特别是在指责你的人以及围观的人面前。冷静、不情绪化，起码能说明你大气、大度、理智、成熟。只要他人不是存心找你的“茬”，他人冷静下来，一定会反思自己的问题，你的表现一定会给他留下深刻而难于磨灭的印象，他再面对你时就会冷静。3?对批评不要不服气和牢骚满腹面对批评时，如果你不服气，顶撞、发牢骚，那么，这些做法产生的负面效应将会让你和他人的感情距离拉大，关系恶化。事实上，他人的“批评”也含有忠告、指示和鼓励的意味，他人的批评其实可以看作是对你的重视和鞭策。因为他的眼里有你这样的朋友，他才会注意到你的错误，并且希望通过批评的手段促使你进步和发展。如果你在面对他人的批评、指责时，表现出一副很不服气的态度，要么顶撞，要么私下里满腹牢骚，不仅无法理会他人的真心真意，还会引来他人的“嫌恶”，对于双方关系没有一点益处。退一步来说，即使他人对你的批评没有什么附加意义，只是一次简单的训斥，你也可以通过得当的处理，利用好它，让它成为你走进他人视线、受其关注的一次契机。而对立的结果，弊大于利。4?不要过多解释受到他人批评、指责时，反复纠缠、争辩是没有必要的。如果你的目的仅仅是为了不受批评，当然可以“寸土必争”、“寸理不让”。可是，一个连批评、指责都不虚心接受的人，甚至因为不满把批评、指责者搞得筋疲力尽的人，又谈何受重视或得到他人真心呢？人在遇到他人的批评、指责时，一定要明白一点：不要“钻牛角尖”地偏执地认为自己有正当的借口不受批评、指责，否则，只会让自己进入越来越窄的死胡同。对于员工来说，不找借口是执行力的表现，无论做什么事情，都要记住自己的责任；无论在什么样的工作岗位，都要对自己的工作负责。工作就是不找任何借口地去执行——哪怕为此付出得很多却收效甚微，但胸怀一定要坦然而宽广。当然，话也不能说得太绝对。如果确有冤情，确有误解，怎么办？可以找一两次机会表白，但应点到为止。即使他人没有为你“平反昭雪”，也用不着纠缠不休，因为时间可以证明一切，努力可以改变一切。尤其值得注意的是，作为一个豁达的人，自己的心情不能被他人的批评、指责所扰乱，而应当保持平和心态，保持冷静，挨批评、受指责时理性对待，巧妙处理，反而能在某些方面促进你的进步。5?诚恳地接受批评被他人指出错误或批评时，很少有人认为100%是自己的错。比如，上司让员工做一份估价单时，如出现计算错误，这本是员工的过失，可是一般人都会找很多的理由：“由于科长催得紧，所以计算才出错误。”“我本来要检验的，可是让科长拿走了。”“本来就不应该让我这个新手做这样的工作。”出现错误本是自己的责任，如果总想找一些客观的理由来推卸责任，这只会抹杀工作责任心和可信度。所以，即使他人提的意见不正确，考虑到对方是“为了你好”的善意，也应该忍耐，并诚恳接受。善于忍耐的人往往会无往不利。那么，是不是表面忍耐、心里反对呢？这是不正确的。这样一来，态度上一定会表现出来。所以，面对批评、指责，一定要从心里认识到这是帮助自己的最佳途径。人“有则改之，无则加勉”，心胸一定要广阔，要学会控制自己的情绪，培养包容意识。 ?顺序“出牌”：轮到你时“再说话” 在中国的传统礼仪中，资历、辈分在“说话”时很重要，比如，有些场合不能随便“张口就说”；有些时候，必须先听听具有某种身份或地位高贵的人发言后才可以陈述自己的意见或者表态，这些都是为人处世的礼节礼貌，也是一种社交的礼节礼貌。在职场中，一定要给别人，尤其是领导或德高望重的“前辈们”“先说话”的机会，等轮到你“说话”时你再说，不到你该说话的时候，千万要沉默。同样的道理，越级报告也是一种职场中的尊重原则，有胸怀有涵养的人应该遵守这种原则，给予自己的直接主管足够的尊重，谦虚地向他们学习，认真地服从指挥，不要觉得自己的能力比主管强，眼睛里目空一切，不甘心服从。现实中，很多年轻人都野心勃勃，他们不仅希望自己能够在职场中站稳脚跟，同时还希望能够拥有一席之地，让自己“大展拳脚”。然而，事实有时候却让他们倍感失望，同事之间的猜忌、打压，或者是上司的不重视，让他们觉得怀才不遇，也让他们内心总是产生不服气之感，容不得他人的意见，甚至连上司也不放在眼里，于是，他们便开始通过其他的渠道来替自己鸣不平，比如，越级报告在他们看来就是最切实可行的一种办法。然而，这样的行为，有时无益于工作的顺利开展。小李大学毕业后，进入一家外贸机械设备公司工作。一次，他拿着整理好的报价单去找经理，让他确认，如果没有问题就给客户发过去。经理看了一下，问道：“有没有给你们主任看过？”小李略微迟疑了一下，答道：“没有。”经理笑了，让小李坐下，说道：“小李啊，你工作一向还是很好的，但是有一点不足：就是凡有什么事情呢，你应该先向你们的主任汇报一下，毕竟他是你的直接领导，有事一定要先给他打个招呼才对……”小李终于意识到自己的问题了。原来小李的主任很年轻，不比小李大多少，但因为毕业早，已经工作几年了。主任是学外语出身，对于机械方面的了解也不是太多，有些问题他也解决不了，还要进一步询问经理，而经理是机械方面的专家。时间一长，小李有事就很习惯性地直接去找经理，不经过主任。小李自认为并没有不尊重主任的意思，现经经理一说，才意识到自己疏忽了这一点。经理的话让小李意识到，作为下属，如果有事情，一定要向直属领导汇报，听听他的意见。没有特殊情况不要越级，因为这是对他人的尊重。否则，在不知情者眼里，就会成为一个喜欢打小报告的人，职场形象也会受损。不尊重人者，人也不会尊重他。所以，在职场上，更为积极的态度不是在于内部竞争。因为真正的“敌人”永远不会出现在你的视线里，他们只会在你视线之外的地方“伏击”。而在单位学会尊重同事、上司，建立良好的人际关系，对自己的发展有极大的益处。刚刚大学毕业的张冰，在一家公司市场部做专员。其顶头上司是公司刚从国外重金挖回来的凯文。张冰对凯文存有畏惧之心，在他面前诚惶诚恐。反而觉得同事李小荣亲切有加。因此，张冰在工作上遇到什么难事都去问李小荣。李小荣也乐意回答，教了张冰不少东西。一天，碰巧李小荣休假，张冰带着自己工作的问题诚惶诚恐地找到凯文，凯文不仅回答了张冰的疑问，还夸奖张冰做事认真。比起李小荣，上司凯文的解答十分简洁，但逻辑上严密，滴水不漏，张冰不禁心中钦佩。接着，凯文又仔细询问了张冰工作一个月的感受，张冰据实回答，并谦虚地表示自己年轻经验少，希望今后的工作中凯文多多指教。谁知凯文却冷淡地说：“过去的一个月我没有过多地过问你的工作，你也做得不错。今后要更加努力，尽量靠自己的能力解决问题，实在解决不了可以来找我。”一个月后，李小荣因为家庭原因办了离职手续。张冰坚持要给李小荣办一个送别宴，请李小荣吃饭，感谢他两个月以来的倾囊相授。席间，张冰无奈地说了一句：“凯文似乎对我不太满意，为什么呢？”李小荣反问道：“他是你的顶头上司，你过去两个月里是否给了他充分的尊重？”看张冰没反应，李小荣只得耐着性子说：“众所周知，凯文是我们的主管,你凡事要多向他请示汇报，以示尊重。”张冰顿感委屈：“我每次请示他都不怎么搭理我，好像我在耽误他的时间。”李小荣说道：“时间长了你就明白了，凯文是领导，承担的事多，但他是专业的渠道市场经理，经验丰富，可以教给你很多东西。”接着，张冰又聊到了很多地区销售不配合渠道市场的工作，交报表拖拖拉拉。李小荣说：“这就是我告诫你的要平等地工作，你不是他们的下属，就算级别比他们低，该说什么就说什么，可以多借助凯文和总裁的力量。”受到启发的张冰在下一个月里，开始用理论加实践挑战地区销售的“不良习惯”。月末的例会前张冰把以前整理数据过程中销售配合度不高的问题跟凯文讨论,并提出了一套规范流程，凯文表示赞同，并让张冰发邮件郑重告知各地的销售人员认真遵守，否则通报批评，并抄送给部门的重要主管。这样避免了张冰在与他们沟通时，职位不够高，不能够用命令行事的问题。月初，又到了交销售报表的时候，当天大部分销售人员都以整齐划一的格式按时上交数据，但是某地销售人员还是把原始表格扔给了张冰，张冰回复了他的邮件，并将此抄送给了公司高管，批评此一地区销售人员没有按照指定的格式提交报表。随后，几位高管马上对此地销售人员的邮件后追加了一封邮件，批评了他们的做法，并警告所有销售人员下个月要认真按照渠道市场部的要求提交报表。上面领导说了话，下属执行才有保证。张冰不是单枪匹马地与同事们“战斗”，而是让主要的领导发话，让各地部门配合他的工作。既做好了本职工作，又跟领导能沟通好，看，该你说话时你再说话，既不伤害他人的自尊，也不耽误工作，还提高了办事效率。做事是有方法的，我们不管在生活中还是工作中，一定要多听听别人的意见，以谦虚谨慎、团结包容的态度与他人交往，这样才能有好的“人缘”，做事也会顺利。