作者：麦克斯韦尔，任世杰 日期：2014-08-18 16:30:11
成功者是如何做的扩展你的影响力迈向新的层次。
在这一本完美的精简版读物里，雄踞纽约时报作家畅销榜首的约翰?C?麦斯威尔为我们精心诠释了真正领导力是如何运作的。领导力并非由你所拥有的头衔产生。事实上，被赋予某个领导职位是领导力五个层次中最低的一层，也是每一位高效领导者都能够达到的。要想不止于做一位人们不得不遵从的“老板”，你必须掌握鼓舞他人、投资他人的能力；你需要组建一个高效有力的团队，不仅能够取得成果，更会培养未来后起领袖。通过综合与吸取本书中饱含技巧与奉献精神的真知灼见，你可以最终到达领导力的巅峰层次，届时你的影响力将会超越时空界限，惠及更多的人。成功者是如何想的
改变你的思维，改变你的生活。《商业周刊》、《纽约时报》、亚马逊网店畅销书作者约翰?麦克斯韦尔为您揭示成功者思考问题的十一条基本要领
如果把社会各界的成功者聚集在一起，他们之间会有些什么共同点？答案是：他们的思维方式！
有了这本书，你就能够像他们一样思考，彻底改变你的工作和人生！
在快节奏的当今世界，《成功者是如何想的》是一本完美的有关成功思维的便捷指导读物。领导力专家约翰?C.麦克斯韦尔将教会读者如何提高自己的创造力，以及何时应该质疑大众化的思维方式。你会学到如何在掌控全局的同时着力于自己的思维角度和方式，还会学到如何开发自己的创造潜力，深度推进创意，从教训中汲取经验，更好地应对未来。掌握了这十一个高效思考的技巧，你就会清楚地看到铺展在眼前的通向成功之路。
作者简介：
约翰·C.麦克斯韦尔是享誉全球的领导力大师、演说家与作家。20多年来一直致力于帮助个人和机构发挥领导力潜能。受训听众多达500万之多，其中包括财富500强企业、美国西点军校以及NCAA(美国全国大学生体育协会)、NBA(美国职业篮球联赛)和NFL(美国全国橄榄球联盟)等组织和机构。他还是“最大影响力俱乐部”、音久集团等多家公司的创始人。作为《纽约时报》、《华尔街日报》与《商业周刊》三家知名媒体评选出的畅销书作者，他的著述已经销售超过2000万册。其所著《领导力21法则》《领导力的5个层次》等都是《纽约时报》《华尔街日报》和《商业周刊》排行榜的畅销书。其中《领导力的5个层次》是2012《华尔街日报》最佳畅销书。
目录：
成功者是如何做的
绪论
第一章领导力的第一层次——职位
第二章领导力的第二层次——认同
第三章领导力的第三层次——生产
第四章领导力的第四层次——立人
第五章领导力的第五层次——巅峰
结语
成功者是如何想的
序言
1培养宏观思维
2致力专注思维
3利用创造性思维
4应用现实性思维
5应用战略思维成功者是如何做的绪论
第一章领导力的第一层次——职位
第二章领导力的第二层次——认同
第三章领导力的第三层次——生产
第四章领导力的第四层次——立人
第五章领导力的第五层次——巅峰
结语成功者是如何想的序言
1 培养宏观思维
2 致力专注思维
3 利用创造性思维
4 应用现实性思维
5 应用战略思维
6 探索可能性思维
7 从反省式思维中学习
8 质疑流行思维
9 从思维共享中获益
10 践行无私式思维
11 依靠底线式思维
最后的想法 成功者是如何做的第一章
领导力的第一层次——职位
这是一个梦寐以求的地方，但你不能固步自封于此
传统意义上的领导力征途都是从领导职位开始的。有人参军入伍，成为一名新兵，开始努力追求列兵军衔的晋升；而当某个人得到一个工作时，往往同时也会获得一个头衔或者职务说明：工人、销售员、服务生、职员、会计师、经理，不一而足。职位是领导力提升之旅的起点，也是领导力建立与发展的最低层次与牢固基石。真正的影响力必须以此为基础。职位的确给你了一个领导的机会，但是除了在严密的领导体系之下，职位所真正能够带来的实权却没有那么大。
拥有一个领导职位无可厚非，一个人得到领导职位往往是因为更高层领导者看中了他的天分与潜力。获得了一定的头衔和职位之后，一定的领导权力与权威往往也随之而来。
职位是一个很好的起点，但同其他领导层次一样，它也有它自身的积极方面与消极方面，让我们先来看一下职位型领导力的积极方面吧。
职位的积极方面
你已经踏上了培养领导力的征程
正如人生中时时处处都有正反两面，领导力的每一层次也都有积极与消极的两面。如果你刚刚被任命某个职务而接触领导力，那有些东西是值得庆祝的。我将告诉你其中的四点：
1.领导职位被赋予某些人往往是因为他们具有领导潜质
大多数时候人们能够获得某个领导职位，往往是因高层权威人物的任命。这一点或许显而易见。但是思考一下背后的深层含义：这也往往意味着高层权威人物认为新任命的领导者具备某种领导潜质。这当然是个好消息，因此，假如你受邀担任领导角色而刚刚开始接触领导力，那么高层领导对你的信任是非常值得庆祝的。
最优秀的领导者是基于个人领导潜质得到提拔然后他又奋发后进而成，而非因政治、资历、证书或者个人便利。如果你获得了一个新的领导职位，那么我会对你说：欢迎你达到领导力征途的第一层次。你已经受邀参与这样的领导力竞争，并且在其中拥有一席之地。你将会有机会表达自己的意愿并做出决策，而你最首要的目标就是向你的上司与团队证明，你个人能够胜任这个职位。无论你是一周前乃至数十年前受到器重而踏上领导力征程，你都要向那位信任你提拔你的人致以谢意，即使此刻也为时未晚。拿出一点时间写一个便条或者一封邮件来感谢他，向他说出领导力之于你人生的积极影响。
2.获得领导职位意味着你的领导权威被认可
当一个人获得领导职位和头衔时，某种程度的权威或者权力会随之而来。尽管最初的权力或许是非常有限度的，但是不必气馁，因为大多数领导者都需要通过极少权力的运用来证明自己以赢取更大的权力。
作为一名新的领导者，你必须明智地运用你被赋予的权威，着眼于帮助你所领导的人与整个团队的提升。照这样去做，你的追随者会赋予你更大的权威。当这一刻到来的时候，你所赢得的是领导力，而不仅仅是一个职位。
3.领导职位是促使领导者成长的催化剂
只有你在领导力征程上不断求索、坚持不懈，你最终才能取得骄人的成功。如果你相信职位创造领导者，那么你要想成为一名优秀领导者是很难的；你将会止步不前，放纵自我去享受职位带给你的种种好处，而不去努力成长为你原本能力所及的优秀领导者。如果你想有所作为，首先从你自己开始。
对一个组织产生最大负面作用的领导者正是那些自以为是者。一旦他们获得了渴望的职位或者头衔，他们就停下了前进的步伐，停止了创新，停止了提升。他们耽于他们所得到的授权而堵塞任何前进的力量。你要不断努力设定新目标来充分利用好职位所带来的良好机遇，不断成长。优秀的领导者总会是优秀的学习者。要想成为高效的领导者，你必须明白你所获得的领导职位仅仅是促使你成长的催化剂。如果你做到了，并成为一名终身学习者，你将会持续不断地提升自我领导力。不论你的领导潜力大小，你都能够充分挖掘。
4.领导职位使得潜在领导者能够定义与塑造自身领导力
人们被赋予一个领导职位最大的潜在优势在于该职位为他们提供了一个机会来决定他们想要成为哪一种领导者。他们所获得的职位或许已被界定，但是他们本身不是。
当你刚刚成为一名领导者时，你的领导履历上是空白的，你可以随心所欲地去描绘它。你想成为哪一种类型的领导者呢？不要仅仅只做一个适应者，在失败中找寻自己的风格。要真正地去思考它：你想成为一名专横领导者还是团队构建者？你想惩罚员工还是多去扶持帮助他们？你想发号施令还是勤学善问？只要你的领导风格与你的为人相符，你就可以建立起你所想要的任何领导方式。
如果你新接触到领导力，或者刚刚被赋予某个领导职位，那现在就是你思考你所要建立的领导力风格的最佳时机。如果你是一位富有经验的领导者，你当然不妨重新评价你的领导方式并做出相应调整。然而，这样你未来的工作会与员工过去的经历不同，你不得不去克服他们的固有预期。在你前进的道路上，究竟有哪些需要思考呢？主要有如下三点：
我是谁？
优秀的领导力从了解自我的领导者开始。成功的领导者会努力地去了解自我，他们清楚自身的长处与不足，他们知道自己的脾气秉性，他们明白怎样的个人经历促进自己的发展。他们更清楚自己的工作习惯，自己每天、每月乃至每季度的规律，他们知道自己能够与哪一类人合作愉快，而又需要哪一类人的襄助。他们明白自己要往哪里去，并且如何到达那里。因此，他们知道自己能够做什么，并且他们的领导力能够持续进步。
能够深层次地了解自己远非易事，也不是一朝一夕可以做到的。这是一个长期复杂的过程。其中或许并不是那么富有趣味，但它是你成长为优秀领导者的必修课。自知是有效领导的坚强基石。
我的价值观是什么？
你的价值观是你领导力的灵魂，它指导着你的行为。在你可以成长为一名成熟的领导者之前，你必须对自己的价值观有一个清晰的认识，并努力去恪守它，因为它将会塑造你的行为并直接影响到你的领导方式。
在你反思自我价值观的时候，我觉得你应该明确下面三个关键领域的想法：
★道德价值观——究竟什么是以“对”的理由做“对”的事？
★理性价值观——你该如何营造与他人相互信任、尊重的环境？
★成功价值观——什么样的目标值得你去终生追求？
如果你认真回答了上面三个问题，并且在三个领域中矢志不移地恪守之，这将会极大地促进你正直品质的培养，从而使领导者富于个人魅力，促使员工加入你的团队，追随你的领导。
不成熟的领导者努力利用他们的职位来谋取较好表现，而自我认知的成熟领导者认识到员工持续的良好表现并非由职位、权力或者规则促成的，它是由真实而又正派的核心价值观所激励产生的。
我怎样将领导力付诸实践？
如果你想成为一名更优秀的领导者，你不仅仅需要了解你自己，确定你的价值观，你也必须将它们融入你的生活点滴。为了让领导力的攀登终成正果，你必须敢于跳出自我舒适空间，让自己每天都走在不断进步的旅程上。为自己写下一份关于领导力成长的声明，明确你将要为之做什么以及如何去做；再郑重地署上你的名字与日期，将这份沉甸甸的声明放在一个未来你可以参阅比照的地方。这为你标记下这与众不同的一天，从这一天开始，你致力于发掘潜力，成为你所应当的领导者。
在思考如何定义你的领导力时，把你将要不懈实践的行为习惯考虑在内。你将会如何更好地管理你自己？每天你开始工作的时候将会做些什么？你将会坚持怎样的精神训练来保持自己不偏离正道？你会怎样对待他人？你的工作伦理是什么？你会为别人树立怎样的榜样？这一切都等待着你来探寻，由你来定义它。你在领导力征程上开始得越早，你现在开始培养良好习惯的潜在收益也就越大。
领导力第一层次的底线是在获得领导他人权力时能够改变一些东西。优秀的领导力改变个人的生活：它组成团队，它创立组织，它影响社区，它更拥有影响世界的潜力。但绝不要忘记，职位仅仅只是起点而已。
职位的消极方面
真正的领导力不在于职位
如人生中的其他东西一样，职位型领导力既有积极的一面也有消极的一面，领导力的其他层次亦是如此。但你会发现随着你领导力步伐的迈进，积极的方面不断增加而消极的方面不断减小。因为职位是领导力的最低层次，它不可避免地有不少消极方面。在此，我看到了以下八个方面：
1.拥有一个领导职位常常带有误导性
职位是定义领导力最简单的方式。一旦你拥有了一个职位或者头衔，人们会把你等同于它。然而，职位或者头衔往往具有很强的误导性。一个职位所承诺的总是比它实际做到的要多。
当我获得一个牧师的职位而初次踏上领导力征程的时候，我并没有认识到领导力并非是授予给我的，而是需要由我去努力获得的。在在第一次教堂会议上，我就发现一位资历颇深的教职人员已经通过多年里积极的行动建立起了广泛的影响力。即使他并不拥有任何正式的领导头衔，但是人们依然愿意追随他，而不是我。那时候，我将领导定义为一个如我是谁一样的名词，而不是我所要做的动词。实际上领导力是行动，而非职位。
2.依靠职位的领导者常常低估人的价值
依靠职位来实现自身领导力的人总会将他们的职位赋予极高的价值——常常会高于他们所做的任何其他事情。对他们而言，他们的职位比他们所从事的工作，他们对员工所传递的价值观乃至他们对团队所做出的贡献都重要。这种态度对于良好人际关系的建立有害无益。事实上，职位型领导者往往将员工视为麻烦制造者或者在整个组织大机器中可以任意替换的小零件，甚至是他们在实现下一个职位晋升目标路上的制造麻烦的障碍。因此，那些拥有职位型领导者的单位、团队或者组织会遭受可怕的低落士气的束缚。
那些依靠自身头衔或者职位去影响他人的领导者，往往难以与人良好合作。有些职位型领导者甚至讨厌员工！为什么呢？这真是一个鸡生蛋还是蛋生鸡的棘手问题。他们是因为不能够与人通力合作才不得不依靠自己的职位，还是因为他们依靠自己的职位而从不去花时间与精力去与他人合作呢？我不知道问题的答案，或许两种零星的职位型领导者都存在。但是，我所确知的是，职位型领导者在领导他人时，忽略了很多人的因素。他们忽略了这样一个事实：人都是有其自我的希望、梦想、愿望与目标的。他们没有意识到，作为领导者他们必须把他们自身的理念与员工的志向以一种共赢的方式结合起来。简言之，他们之所以没有领导好的原因在于，他们没有认识到并将这个事实考虑在内：不管是在任何地点，为了任何目的，任何类型的领导力都是与人合作的学问。
3．职位型领导者依赖于政治手段
当领导者珍视职位胜过影响他人的能力，这个组织的工作环境将会变得非常政治化，将会充斥各种操纵与阴谋。职位型领导者更加关注控制力而非奉献。他们工作是为了获得头衔，他们无所不用其极以获得能力所及的最多员工与最大预算专款——不是为了实现组织所肩负的使命，而是为了捍卫并扩张其自己的“地盘”。当一名职位型领导者这样做的时候，这常常会刺激其他人同样如此，因为他们担心别人的所得就是我的个人损失。这不仅仅会导致尔虞我诈、故作姿态和阴谋操纵的恶性循环，而且还会造成部门之间的恶性竞争。
我一直想要找到那种能够高效运作且具备高昂斗志的政治化组织，看看我们大多数政府机构的所作所为，想想其中的领导者和员工吧。他们中的大多数人当然都是有提升空间的，从职位型领导的思维模式中走出来将会对他们大有裨益。
4．职位型领导者将权力置于责任之上
不可避免的是，那些依赖于自我权力的职位型领导者会产生强烈的权力意识。他们期望自己的员工来服务自己，而不是寻找途径去服务自己的员工。与提升工作能力相比，职权对他们而言更重要。他们将自己的“地盘”置于团队合作之上。因此，他们经常强调对他们有利的规章制度而忽略掉人际关系，这对于促进团队合作、创建积极的工作环境毫无作用。
仅仅因为你作为领导者有权力去做某事，并不意味着那是一件正确的事情。把你的注意焦点从权力转变为责任往往是一名领导者走向成熟的标志。在领导力起步的年份里，我们中的大多数都会为自己所拥有的权威以及在此权威下享受的特权而感到欣喜。如果不是彻底的自我陶醉，那些权力可以是令人振奋的。正如亚伯拉罕?林肯总统所讲的：“几乎所有的人都能够承受逆境，但如果你要测试一个人的品质，给他权力吧。”作为领导者的每一个人都必须努力成长为不依赖于自身职位的领导角色。如果我们能够沿着这样的道路成熟起来，我们将能把焦点从为自身利益享受权威转变为用自身权力去服务他人。
5．职位型领导者往往是孤独的
成为一名优秀的领导者并不意味着竭力成为“山大王”，而高高立于他人之上。优秀的领导者是要与员工并肩同行，并帮助他们和你一起攀登高峰。“山大王”式的领导者营造了一种十分消极的工作环境，因为他们容易时时感觉受到威胁而充满了不安。无论何时看到具有潜质的员工开始攀登职场高峰，职位型领导者内心都会充满担忧，时刻害怕自己在高处的位置被别人取代。因此，他们会暗中削弱那些展露才华的人，努力保卫自己的职位，时时让自己处于领先于他人的优势地位。如此之后，最常见的后果是什么呢？最优秀的员工会感到被暗中削弱打压，最终选择离开单位或者组织去找寻新的职场发展机遇攀登；而只有资质平平和缺乏上进心的人留了下来，并且他们也清楚自己处于组织的最底层。这就逐渐形成一种唯我独尊的企业文化，而使得职位型领导者孤独地站在最高层。领导者并不必然孤独，那些感到孤独的人其实是自己一手造成的。当你独自停留在山顶之上，孤独往往就会伴你而来；而假如你身边有追随者陪伴，这份孤单也往往消于无形。
6．职位型领导者会被打上标签而难以前行
无论何时当人们利用他们的职位来长期领导他人并且难以建立真正的影响力的时候，他们就会被贴上职位型领导者的标签，而在组织内部鲜能获得进一步提升的机会。他们可能会有些同级调动，但是很少能够再升迁了。
如果你曾是职位型领导者，你可以去改变自己。这本书也将会帮助你。然而，你需要意识到，你依赖你的职位越久，你想要改变别人对你领导方式的固有印象就越难。你或许甚至需要改变你的职位以重新开始建立个人影响力的过程。
7．职位型的领导氛围下员工流动率会很高
当领导者依赖他们的职位来实现领导的时候，所带来的结果几乎都是较高的员工流动率。当潜在优秀领导者不得不去服从较差的领导者时，他们往往会选择离开这个组织；当工作环境太差时，潜在优秀领导者也会离开。去采访一位刚刚离职的员工，你会发现他们并不是离开自己的职业的概率非常高，他们只是想要离开他们不得不一起工作的一些人。
每一个公司都会不可避免地存在一定的员工流动率，但是每位领导者一定要问的是：“哪些人离开了？”是最顶尖的人才流失了？还是那些成绩平平的人？如果顶尖的人才流失了，而资质普通的人进入公司，那将来就有麻烦了。停留在领导力第一层次的组织倾向于流失掉第一流的人才，而只能吸引到二流乃至三流的人才。一个组织中职位型领导者所占的比例越高，公司流失高端人才而只能吸引低端员工的概率就越大。
一个组织的发展水平不会超越其领导者的领导水准。如果一位处于第一层次的领导者掌权，那么这个组织最终也只会是停留在第一层次上；而如果领导者处在第四层次上，那么这个组织也难以发展到登峰造极的层次，除非其领导者成长到第五层次。
8．职位型领导者用人之弱，而非其强
依赖于自身职位与头衔的领导者是所有领导类型中最弱势的。他们付出得最少，却期待他们的领导职位能为他们努力工作。结果就是，他们的员工也付出最少。一些为职位型领导者工作的员工或许一开始很强势，很雄心勃勃，富于创新性也很有斗志，但他们很难保持这种状态。他们往往会变成下面三种典型人的一种：
看钟坐等下班者
在领导力第一层次的工作环境中的员工喜爱钟表，甚至希望能在整栋建筑的每个角落随时都能看到钟表。为什么呢？因为工作的每一分钟都是根据钟表来衡量的：每当看表的时候，他们就在想已经上班多长时间了，计算还剩多久就能下班，当然也包括提醒他们一天中更为重要的时间段：休息时间与午餐时间。
看钟坐等下班者总是非常清楚在他们回家之前还剩下多少工作时间，并且他们绝不想在下班时间多工作一分钟。想想看吧：当为你工作的员工几乎迫不及待地要离开自己的工作岗位时，的确某些方面出了问题。
“刚刚好”的员工
因为职位型领导者依赖于自身权力来领导，并将领导职位作为筹码，为他们工作的员工也常常依赖于他们作为员工的权力，利用他们职责说明的局限性仅仅做他们被要求做的事。如果他们经常并且长期这样做，他们就会变成所谓的“刚刚好”员工。他们付出刚刚好的努力，正好确保自己通过检查、获得报酬并保住工作。当人们跟随领导者是因为他们不得不的时候，他们只会做那些他们不得不去做的事情。员工不会为他们最不喜欢的领导者付出最大的努力。他们给予的只是不情愿的服从，而非勤恳奉献；他们或许会伸出援手，但绝对不会是他们的头脑或者真心。
“刚刚好”员工能够崭露头脚的机会非常少，他们仅能够展示出的承诺也就是想尽各种理由逃脱掉更多的工作时间。有些人绞尽脑汁去寻找各种可以逃离工作的创新手段，试想如果他们能把那些精力用到正路上来该是怎样的结果呀！
心不在焉的员工
在第一层次的工作环境中，总会有这样“身在曹营心在汉”的员工。他们人是实实在在地上班，可是他们的思想却不知飞向何处了。他们并没有全身心地投入到工作中，现身工作场所的目的也仅仅是为了获得报酬。这种态度对于一个组织而言极具杀伤力，因为它会不断扩散。当一名员工每天心不在焉地上班而不会受到任何惩处，别人常常会效仿他。心不在焉是具有传染性的。当一个团队、部门或者组织中的员工奉献很少的时候，最好的结果也顶多是普普通通，并且工作斗志也是一塌糊涂。事业的成功需要每一位员工全身心的倾力付出，而不仅仅是给予企业他们可以做到的。真正能够实现二者差别并做到前者的便是优秀的领导力，而优秀领导力在第一层次上是无法培养的。
领导力第一层次最大的消极方面在于，它既不富于创造性也不具备革新力。它是得过且过的领导力层次。如果领导者沉溺在第一层次的消极面中太长时间，他或许会发现自己逐渐成为局外人。如果达到第一层次的领导者失败于此，除了被扫地出门别无出路。他将不得不离开领导职位，重新去寻找一份新工作。
第一层次的最佳行为选择
如何充分利用好你的职位
只要愿意去改变他们的领导方式，所有的领导者都可以学习不一样的领导模式，迈出新的领导力步伐。在从职位型向认同型领导力转变的过程中，你如何做才能充分利用好你的职位呢？通过如下三点：
1.不再依靠职位来强迫别人
拥有一个领导职位无可厚非，它也是大多数领导力征程的起点。然而，假如你抱持职位型领导的思维定势，你就大错特错了。想要成为第一层次的高效领导者，你必须不再依靠职位来强迫别人。如果你继续依靠你的职位来驱使员工，你或许永远也不会建立起对他们的影响力，你个人的成功也将备受局限。
处于领导力第一层次的领导者认为：
上下等级——“我凌驾于你之上。”
自我隔离——“不要让你的员工跟你走得太近。”
个人形象——“在你拥有良好形象之前做好伪装。”
力量——“绝不能让他们看到你的疲倦。”
自私——“你在这里是为了帮助我。”
权力——“你的未来掌握在我的手中。”
胁迫——“给我做好这个！”
规则——“行为规范规定……”
与之相反，更高层次的领导者想法大不一样。下面这些抓住了第二层次领导者的想法：
和衷共济——“让我们一起工作。”
启蒙教导——“我会过来帮你。”
包含——“你是怎么想的？”
合作——“齐心协力的我们一定能赢。”
服务精神——“我在这里是为了帮你。”
发展提升——“我想帮你增加个人价值。”
鼓励——“我坚信你能够做好。”
革新——“让我们跳出去想一想。”
达到第二层次的领导者依靠人际交往能力来成就事业，而非权力。他们将个体作为人来领导，而不是单纯的下属。如果你想要成为一名更加优秀的领导者，就要抛弃控制的欲望，从现在开始培育合作精神吧！优秀的领导者不会在他人面前摆老板架子，而懂得鼓励他们。这是成长为以人为本领导者的秘诀所在，因为领导力的很大一部分就是鼓舞他人。
2．以授权赢取前进
优秀的领导者从不把任何东西都视为理所当然。他们时刻保持工作与领导的状态。他们深知领导力必须赢取并建立，他们始终不满足于现状，因为永不满足是前进动力的恰当定义。优秀领导者努力保持员工与组织朝着自己的使命与理念前行，他们意识到有时组织内部可以充满规章制度，但是团队的构建可以仅依靠优秀的领导力。
你或许是由上级任命获得第一层次的领导职位，但是你必须要超越它方能领导你自己与他人，你必须放手一些井然有序的东西来努力迈向所能够达到的层次。让勇于改变的理念鼓舞你和你的员工超越工作说明与琐碎条框的束缚。忘掉你的领导权力吧，全神贯注于你所肩负的责任：如何使你领导的员工的生活发生有意义的改变。当你获得一个职位或者头衔的时候，你还没有做到这一点。现在是开始用授权换来前进的时候了，并且记住带着别人跟你一同前行。
领导力并非一项基本权利，相反它是一项特权，唯有坚持不懈，方可最终获得。如果你固守权力而不愿放手，那么领导力就与你背道而驰了。假如你的思考着眼于职位，那么改变你的着眼点。取而代之的是，你要去思考你自身的领导力潜质：你有潜力成为哪种类型的领导者？你能对你所领导的追随者施加何种积极影响？你对这个世界又能够产生何种的影响？尝试着把你的目标重写一遍，以此重塑你非职位型的思维模式。这会极大地改变你自身的可塑性与你对待团队成员的方式。
3．离开你高高在上的职位，走到你的员工中间去
依赖职位的人往往会错误地认为员工应当主动前来满足他们的所需与所想。优秀的领导者认为走到员工中间去是他们的责任，领导者也应成为倡议者。
古希腊哲学家苏格拉底曾经说过：“要想推动世界，先自己行动。”如果你想要迈向你领导力征程的第二层次，你需要先跳出你的“地盘”，你需要不再做高高在上的“山大王”，从高位上走下来，走到你的员工中间去。无论是从工作内容还是你与他人的沟通方式考量，你必须让自己的工作超越简单的职责说明。你一定要想员工之所想，急员工之所急，助员工之所需，这样团队才能披荆斩棘，取得胜利！
为了尝试人生中一些新鲜事物，我们必须甘于跳出我们的“舒适区间”。那当然会有风险，甚至是有些吓人的。然而，每当我们离开原有的“舒适区间”去开拓新的领域，它不仅会拓展原有的“舒适区间”，也会极大地扩充我们自己。如果你想要成为一名领导者，就必须做好准备经历各种曲折与艰难。当然你也要明白一点，丰厚的回报也会让这份冒险十分值得。
迈向领导力第二层次的信条
要实现从领导力的第一层次到第二层次的跨越，你必须改变你对于领导力的思维方式。你依靠自身职位越久，就需要越长的时间来改变你领导的方式与别人眼中的你。但是没有人一定要停留在第一层次，你必须自己开拓出迈向第二层次的道路。
在你实现从职位型向认同型领导者转变之前，以下四点论述一定要好好领悟：
1．头衔是不够的
我们置身其中的文化是推崇头衔的，我们钦佩并尊敬那些拥有头衔的人物，诸如博士、CEO、主席、奥斯卡金像奖得主、主任、诺贝尔奖得主、年度销售员、总统、桂冠诗人等等。但是这些头衔实际意味着什么呢？很少。那些头衔从根本上来讲都是空的，你必须学会这样去看待它们。那些将获取某种头衔作为人生追求的人，是不会立志把自己塑造成他们能力所及的最佳领导者的。
如果他的工作意义非凡，为员工创造了价值，那么有没有头衔也是无关紧要的了。很多时候，我们甚至没有力量去控制我们是否能够获得一个头衔或者奖励。对于每个已经获得认可的人而言，或许有数以千计跟随他工作的人，虽然他们没有获得任何头衔与认可，但他们应该得到更大的荣誉。然而他们会继续勤恳工作，因为工作本身以及由此产生的对他人的积极影响已经是令人满足的奖励了。
头衔所拥有的实际价值很小，而职位也只是领导力的第一层次。能够充分意识到这一点将会让你对第一层次不满足，并产生强烈的进取心。职位并不是值得所有人去追求的人生目标，所谓的安全感不能成为最终的目的。领导力应当是积极的、动态的，它的目的在于创造积极的改变。
2．人脉，而非职位，是一个领导者最宝贵的财富
如果你想要成为一名更加优秀的领导者，你就不能依赖规则和程序来完成任务或者推动事情取得进展。你必须建立起良好的人际关系。为什么呢？因为现实是由人来完成各项任务，而不是他们使用的工具。人是任何组织背后的力量，因此他们是最富有价值也最有升值潜力的资产。培养一名优秀领导者所具备的人际沟通技巧的确花费了我一些时间，但是让他人明白我尊重他们却几乎不费气力。通过表达对于他们的感谢与兴趣，我很好地做到了这一转变，而这一转变你也可以很快做出。让我们来看一下这一转变所立即带来的益处：当人们感受到我态度转变的一刻，我也感觉到他们对我回应的积极转变。他们开始帮助我，并且也愿意接受我的帮助。
3．领导者并不一定需要知道所有的答案
职位型领导者常常认为他们需要知道所有问题的答案。毕竟，如果他们坦言自己不清楚某些东西，这会显露出其弱点。如果他们显露出弱点，那他们又怎样高高居于“山顶”而保持他领先的状态？要想超越第一层次，领导者必须换种方式思考。一位领导者的职责不是无所不知，而是能够把那些能“知你所不知”的人才吸引到麾下，因为团队的智慧都会胜于其中的单个个体。立即停止把大家召集起来、给予他们答案的愚蠢行为，而开始号召他们来帮助你寻找答案。这将会重塑你的领导力，不仅仅因为你不用再去装作无所不知而做回你自己，更因为这很好地整合了集体智慧的力量。
再当有人问起一些你不清楚的问题，不妨大胆地承认，去征询你团队成员的观点。假如他们对此依旧没有答案，你可以再询问他们是否认识了解此问题的其他人。总之，要以集体里的力量解决问题。
4．优秀的领导者总能够包容他人
因为职位型领导者往往在工作中“单打独斗”，高高立于领导力的群峰之上，他们的团队合作会远远低于他们的个人能力。为什么“单打独斗”的领导力不能带来团队合作、创新精神、协作意识或者巨大成就呢？这是可耻的！也是对领导潜力的极大浪费呀！
成功的领导力都是与人休戚相关的。换言之，你要与别人有良好的人际关系，也要求你能以身作则，身为表率。如何去培养并武装别人是对他们的巨大挑战。当你在领导力征程上迈出的步伐越大，你越会发现优秀的领导力是与他人一起领导，而不仅仅是领导他人。它需要团结协作，需要包容他人，需要为了集体的利益与组织的信念而牺牲自私的个人抱负。这意味着成为比你自身更强大的组织的一员，这意味着把别人置于自身之前，并愿与追随者一路同行！
从第一层次到第二层次的跨越需要领导者自身做出最大的改变，它需要对于他人及领导力信念与态度的巨大转变。但是真理就是，一旦你决定把他人带进你的领导力征程中，你也就走上了在更高层次取得成功的康庄大道！