作者：崔小屹,汤悦,盛国红 日期：2015-02-17 09:41:50
快速识人不仅是人力资源的招聘者重要的技能，也是每一位领导者的技能。本书希望能够提供给面试官超越传统的全新面试方法，帮助面试官全面立体地考察候选人，尽快选出最适合自己的应聘者。
本书系统地提供了六种检验候选人的面试考察手段，也对不同规模的企业以及不同岗位提供了有针对性的面试策略，让面试官在面试过程中能对应聘者进行充分地检验，看穿一切“包装”，为企业选拔出优秀的人才。
作者简介：
崔小屹，实战企业管理专家，清华大学EMBA，曾任西门子、戴尔公司高级管理岗位。在识人、选人方面有独到的见解和实操经验。
汤悦，实战管理专家与人力资源专家，清华大学EMBA，中国人力资源开发网、央企人才网特约顾问，致力于国有企业人力资源战略研究20年，现任高等教育出版社文科社文科事业部主任、总经理。
盛国红，中粮集团中国食品有限公司人力资源部副总经理。管理学硕士，具有12年人力资源管理工作经验，先后就职于央企、外企等各类大型集团企业，服务过通信、物流、快消品等多个行业，在人力资源各个领域进行过深入实践，结合企业发展不同阶段的需求，探索绩效管理、招聘、组织变革、培训管理、人才发展等方面的理论和解决实际问题的方法、技巧，建设企业商学院、设计实施人才发展体系，在建立适合企业发展需要的培训及发展体系方面有独到见解。
目录：
引言
面试官的挑战
第１节过于老套的面试题：“你的优点缺点”
第２节反思面试问题：我们的评判方法真的准确吗
第３节选错的候选人
第４节好人吃亏型的候选人
第５节面试官如何应对挑战
第一部分
六种面试策略
第１章压力面试法
第１节什么是压力面试法
第２节追问：像锥子一样深入
第３节提问抽象或者复杂的问题
第４节对候选人进行质疑或者否定
第５节“挑错”：抓住候选人的错误施加压力引言
面试官的挑战
第１节过于老套的面试题：“你的优点缺点”
第２节反思面试问题：我们的评判方法真的准确吗
第３节选错的候选人
第４节好人吃亏型的候选人
第５节面试官如何应对挑战
第一部分
六种面试策略
第１章压力面试法
第１节什么是压力面试法
第２节追问：像锥子一样深入
第３节提问抽象或者复杂的问题
第４节对候选人进行质疑或者否定
第５节“挑错”：抓住候选人的错误施加压力
第６节限制长度的问题
第７节压力面试法的难点与注意事项
第２章放松面试法
第１节气氛温馨的开始
第２节生活化的提问
第３节对候选人的回答表示支持和肯定
第４节探讨式谈话
第５节放松面试法的注意事项
第３章情景面试法
第１节情景面试法之道德两难题
第２节模拟实际工作场景
第３节事件排序
第４节运用情景面试向候选人学习
第５节根据招聘岗位的工作内容进行设计
第６节实际生活场景考察：观察生活状态
第７节情景面试法的使用误区
第４章测评面试法
第１节报表分析测评法
第２节拓展活动测评法
第３节行动学习活动测评法
第４节笔迹测评法
第５节属相、血型、星座测评的误区
第６节测评面试法的使用误区
第５章迷彩面试法
第１节什么是迷彩面试法
第２节鼓励和放大候选人的“异常”表现
第３节故意向错误方向引导
第４节引导候选人评价他人或组织
第６章标准面试法
第１节标准面试法的局限性
第２节标准面试法的操作注意事项
第二部分
能力360度考察策略
第７章价值观考察
第１节价值观分解
第２节价值观面试考察的误区
第３节关于人生目标以及事业心的探测方法
第４节对利益与原则的探测方法
第５节对于人际关系的探测
第６节价值观考察面试实例
第８章学习能力及创新能力考察
第１节学习能力与创新能力的具体表现
第２节学习能力与创新能力面试考察误区
第３节对逻辑思维能力的探测
第４节对基础知识和技能的探测
第５节对跨领域技能的探测
第６节对动手能力的探测
第７节对内在驱动力的测试
第９章情商及沟通协调能力考察
第１节情商及沟通协调能力全解析
第２节情商及沟通协调能力面试考察误区
第３节热情开朗好沟通
第４节关注他人感受
第５节抗压能力和自控能力
第６节心态积极
第７节应变能力
第三部分
岗位360度面试应用
第10章应届生的面试
第１节88、90后现象
第２节应届生面试的误区
第３节放松面试：彻底了解候选人的真实动机
第４节压力面试法：考察应届生的抗压能力
第５节活动测评：探测真实性格
第６节笔迹测评：侧面探测能力
第７节情景面试：关键事件测出能力
第８节５个问题问出潜力
第11章销售人员的面试
第１节销售招聘中的误区
第２节真正的销售高手都很安静
第３节审视价值观
第４节情景面试：探测销售经验
第５节压力面试：问出抗压和自控能力
第６节专业提问：问出策略分析能力
第12章管理人员的面试
第１节高层管理者招聘中的误区
第２节中国经理人要补的一课：管理上级的技巧
第３节对投资者负责的意识
第４节迷彩面试法：避免私心太重的“封疆大吏”
第５节报表测评：逻辑思维策略能力——学习能力
第６节情景面试：核心能力考察，文化的匹配度
第７节性格测评：情商及沟通能力考察
第８节补充提问：确保信息完整准确
第13章支撑岗位的面试
第１节支撑人员的职责分析
第２节支撑人员的发展分析
第３节活动测评：自控能力考察
第４节未来职业规划设计考察
第四部分
做最优秀的面试官
第14章不同类型企业的面试风格
第１节大型企业的面试方法
第２节中小企业的面试方法
第３节内部选拔的面试方法
第15章做优秀的面试官
第１节面试官的自我修为提升
第２节面试官的业务能力提升
第３节关注候选人的梦想
前言
2013年2月15日，当大家还在回味情人节的喜悦时，一条惊天新闻在我们身边炸开：南非著名运动员——被人称为“刀锋战士”的皮斯托瑞斯涉嫌枪击女友，被警方拘捕。
一直以来，人们对“刀锋战士”是一种敬佩加热爱的心理，他顽强、乐观、向上的奋斗精神使大家倍感激励。而这位英雄，在生活中却是个“杀人犯”，出现这样大的反差事件，人们实在难以接受。
人们只看到了他光彩的一面，对于他的其他面一无所知。后续有关“刀锋战士”的报道表明，皮斯托瑞斯在生活中脾气急躁，曾多次殴打女友。
其实这样类似的情况并不少见。
在中国，疯狂英语的创始人李阳也是一个复杂多面的人物。他一方面是激情四射、受人敬仰的英语教育专家，而另一方面却是对妻子实施家暴的丈夫。
而“喜剧天王”周星驰也是如此。荧屏上，他带给人欢笑；生活中的他却无比严肃，很多同他合作的人都说他“难搞”，说他“人品差”的也很多。
每个人都是复杂的多变体，经常会有不同的表现。所谓“路遥知马力，日久见人心”。我们若想全面了解一个人，需要经过长时间的相处，需要共同经历一些事情。
很多从事招聘工作的朋友和我讲，面试有时就像赌博，即使非常努力，也很难完全看透一个人。
确实如此。
面试时表现出色，让面试官无可挑剔的候选人在实际工作中却会出现各种各样的状况：
面试时表示能吃苦的，工作中的实际表现却往往是挑三拣四，拈轻怕重；
面试时自述学习能力强的，往往很长时间内无法胜任工作；
面试时信誓旦旦以公司利益为先的，往往在实际工作中却自私自利，以权谋私；
……
候选人面试时的精致伪装常常让面试官的判断出现偏差。
如何在短暂的时间里了解一个人的多面，了解真实的一个人？
这是每一个面试官面临的挑战。
我在和招聘经理讨论的时候，大家普遍认为面试中最难的就是对候选人的学习能力、创新能力、价值观、发展潜力等素质的检验，这些只有在候选人入职后才能真正被发现，可往往发现的时候已经晚了。
为了顺利找到工作，拿到名企高薪的“offer”，候选人会认真准备。这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让我们看到的表现完全是“面试行为”。而面试官如果就以这些语言和行为表现进行判断，很可能找不到合适的员工。
因此，正确理解候选人在面试中的表现，正确理性地对待候选人的“面试语言”，从完美的包装后面看到候选人的真实情况，才是面试官的水平所在。
快速地识人不仅是人力资源招聘者的重要技能，也是领导者的技能。
针对这种情况，我认为非常有必要提供一些新的面试策略，让招聘经理和管理者能够在一次简短的面试中，深入了解候选人的实际情况。
本书就是希望能够提供给面试官超越传统的全新面试方法，帮助面试官全面立体地考察候选人，尽快了解候选人。
为此，本书系统地提供了六种检验候选人的面试考察手段，也对不同规模的企业以及不同的岗位提供了系列的面试策略。面试官可据此在面试过程中对候选人进行充分检验，看穿一切包装，为企业选拔优秀的人才。