作者：Sylvia L·hken 日期：2016-01-28 12:37:39
内向性格就一定不好吗？你真的了解自己的性格吗？为什么内向者更容易感到恐惧？你知道什么是交际回避障碍吗？自由性格的活动空间有多大？你获取能量的方式正确吗？对于内向和外向的学生，老师该如何去做？内向和外向性格对企业管理有什么影响？又该如何有效的交流？外向者和内向者在身份沟通中应当特别注意些什么？这本书帮你客观分析内向与外向的优劣势，唤醒藏在内心深处的性格力量。
本书简介：
本书通过分析内向者与外向者的优势和障碍，深入探讨了人的性格在人际关系、职业、生活中的多样性。它不仅能帮助人们了解自己，也能帮助内向者更好地与外向者相处，学习彼此的一些优势，完善自己的处事方式，提升性格魅力。这本书的目的是为了让内向者与外向者更好地相互合作来改变世界。
作者简介：
希薇亚·洛肯(SylviaLhken)，德国权威培训师、性格咨询专家和语言学家。她从事教学及研究工作多年，曾在德意志学术交流中心DAAD工作十年，并担任过不同的领导职务。独特的工作经历让她对性格这一领域产生了浓厚的兴趣。自2003年起，她开始专为性格内向者即安静的人这一特定人群做咨询工作。本书是她研究成果的呈现，也是她多年咨询工作的实践总结。
目录：
第一部分内向—外向—混合型性格
第一章内向外向，差异何在3
内向和外向：生物差别6
不同的优势＆不同的障碍15
内向和外向的“优势二重奏”17
内向和外向的“障碍二重奏”32
那么现在你……53
附论：混合型性格的专属章节57
第二章社会环境，对性格的影响有多大64
内向者同样适用：群体概念65
内向者和外向者的成长68
集体2.0时代：内向者和外向者眼中的社交媒体76
内向者和外向者：合作改变世界81
有这种可能：一支强大的团队90
聚合的力量：差异为团队带来优势96第一部分内向—外向—混合型性格
第一章内向外向，差异何在3
内向和外向：生物差别6
不同的优势＆不同的障碍15
内向和外向的“优势二重奏”17
内向和外向的“障碍二重奏”32
那么现在你……53
附论：混合型性格的专属章节57
第二章社会环境，对性格的影响有多大64
内向者同样适用：群体概念65
内向者和外向者的成长68
集体2.0时代：内向者和外向者眼中的社交媒体76
内向者和外向者：合作改变世界81
有这种可能：一支强大的团队90
聚合的力量：差异为团队带来优势96
第三章自我定位和人生意义如何影响性格101
意识：决定生活的本质102
自我定位——舒适区域的对立面105
外向者在“内向领域”110
内向者在“外向领域”117
第二部分内向—外向实践中的差异
第四章寻找适合自己性格的生活方式131
目标1：运动133
目标2：学习143
第五章不同性格的领导者，如何进行管理157
内向管理者和外向管理者160
管理者的四个重要的沟通任务164
任务1：面对多样性166
任务2：数字化沟通170
任务3：激发潜能174
任务4：提供安全感181
第六章谁做销售更成功191
销售需要了解性格192
外向销售者：充满热情的进攻者198
内向销售者：胆怯的倾听者200
混合型性格者：低调的明星201
第七章狭路相逢，以何取胜210
身份沟通：权力中心211
压力之下保持真诚217
内向身份＆外向身份220
五个身份领域226
当内向者和外向者相互碰撞……253
第八章感谢差异，学会欣赏他人258
在线资源265
致谢267
关于作者269前言序一
“你就像一匹野马，挣脱缰绳，马不停蹄，一往无前，从不瞻前顾后。你的生活中总有层出不穷的新鲜事。现在休息一下，静一静，让其他人去做那些事。”这大概是在形容一位外向者。以前，人们与我相处时似乎总有些疲惫。我曾经非常欣赏一位同事，他的观点总是有理有据。然而，在一次董事会议上，我当着所有人的面斥责他：“你倒是说话呀！坐在这里，一言不发。你本来可以提出许多宝贵的建议。”我想，当时我一定是忽视了一位内向者所需要的思考空间。
那是很久以前的事了。现在的我不会再让这样的事情发生。自从我开始写书，并因此大量阅读之后，我学到了很多。其中有一本书深深地触动了我的内心：希薇亚·洛肯之前写
的一本书，关于安静的人及其强大的力量。在书中，洛肯用非常细致的方式，向我们中的外向者展示了潜藏在安静的人内心的能量，告诉我们如何利用这些能量为集体、工作序一“你就像一匹野马，挣脱缰绳，马不停蹄，一往无前，从不瞻前顾后。你的生活中总有层出不穷的新鲜事。现在休息一下，静一静，让其他人去做那些事。”这大概是在形容一位外向者。以前，人们与我相处时似乎总有些疲惫。我曾经非常欣赏一位同事，他的观点总是有理有据。然而，在一次董事会议上，我当着所有人的面斥责他：“你倒是说话呀！坐在这里，一言不发。你本来可以提出许多宝贵的建议。”我想，当时我一定是忽视了一位内向者所需要的思考空间。那是很久以前的事了。现在的我不会再让这样的事情发生。自从我开始写书，并因此大量阅读之后，我学到了很多。其中有一本书深深地触动了我的内心：希薇亚·洛肯之前写的一本书，关于安静的人及其强大的力量。在书中，洛肯用非常细致的方式，向我们中的外向者展示了潜藏在安静的人内心的能量，告诉我们如何利用这些能量为集体、工作、人际相处提供帮助。她最大的贡献是：为安静的人提供了一个舞台，把他们带到聚光灯下。关于这个贡献的重要性，从媒体对相关话题的报道浪潮中可见一斑：这是一场“爱的风暴”，席卷了无数了不起的内向者。本书中，希薇亚·洛肯继续深化这个主题。首先一点很明确：内向和外向是非常深刻的性格特质，它们应当被纳入职场多样性的讨论范围。虽然早在100年前我们就已经知道这种差异及其重要性，但迄今为止仍未成为讨论的核心题目。其次，这本书为读者提供了一个观察自己的独特视角。它告诉我们，内向者和外向者需要什么，擅长什么，应当注意什么。而且，因为没有人是百分之百的内向或外向，所以混合型性格也被纳入讨论的范围中。最后，希薇亚·洛肯介绍了如何将对内向、外向、混合型性格的认识目标明确地运用到员工管理和销售中。千篇一律毫无用处，员工各不相同的视角，以及正确的利用方式才是企业成功的保证——尤其是在今天日益复杂的新商业世界中。作为一名学者，希薇亚·洛肯对各种关于内向和外向的传言进行了透彻的分析。作为一名实践者，她又向我们展示了如何运用不同的能力、倾向、性格特征来彼此影响，共同获益。作为生活中一个有血有肉的人，她呼吁“安静”和“不那么安静”的人彼此宽容、彼此尊重——无论是感知自我，还是感知对方。另外，她还不忘把身份信号也一并纳入讨论内容之中。是不是迫不及待想要阅读本书了？安妮·M.许勒演讲者、畅销书作家、企业顾问接触点管理及客户导向型企业管理专家序二有时候，我觉得这个世界太嘈杂、太喧嚣。生活中总是有太多“重要”的事情需要操心——这一段个人陈述也许会让作为读者的你十分惊讶。因为大多数人都知道，汉斯-乌万·L.科勒是一名演讲者，都会推测我属于外向型性格。当我第一次见到希薇亚·洛肯时，我们正在讨论这个话题。几乎是开玩笑般地闲扯，我脱口而出：“你知道吗？我其实不是这样的——我很少这么做！”不可思议的是，她回答：“但你也不是内向型性格！”当人们将内向和外向比作黑与白时，会发生什么？每种性格类型会孑然独立吗？绝对不可能！它们之间存在着一个巨大的自由空间——异彩纷呈的灰色！如果你需要一个特殊的原因来说服自己阅读面前的这本书，那么一定是：它不仅为你讲解知识，还带你探索未知的“中间领域”。谁一直专注于观点和价值的两极，谁就是在尝试将地球变成一张圆盘。只有“中间领域”才能让圆盘中长出一个球体！作为一位读者，如果你发现自己趋向于某一种性格，你可能会对这种结果感到高兴——当然，也可能怒不可遏，但是性格类型不是占星学。各种对自己性格的认识都应该能够鼓励你对“另一种”性格保持好奇，愿意去理解对方！这才是希薇亚·洛肯创作这本书的目的：让我们相处的世界更加美好。如果你发现自己原则上不属于任何一端，不必为这种混合类型感到惊慌。这本书中有一个美妙的礼物等着你：你可能属于混合型性格！你是那种拥有双重性格特点，可以无障碍地理解两种性格的人。而且你也会知道，汉斯-乌万·L.科勒到底属于哪一种类型。亲爱的读者朋友们，你的面前是一本具有教育意义又充满启发性的读物。坐下来，放松心情，享受这场发现之旅吧……你的汉斯-乌万·L.科勒情感沟通专家引言本书致力于在内向和外向性格的人群之间寻求一种有效的沟通方式。当我在写作《内向也是一种优势》（LeiseMenschen-StarkeWirkung）一书时，我希望能够填补一项空白：在此之前，还没有一本心理辅导书可以给予内向的人帮助，让他们去发现自己的性格优势并学会有效的沟通。因为这一部分的工作量太大，所以我不得不暂时放弃另外一个重要部分——外向者的视角和特点。另外，对于混合型性格——介于外向型和内向型之间的性格类型，也仅仅一笔带过，然后又回到对于内向性格的探讨中。在那本书之后，为了了解其他性格类型的特点，我查阅过许多资料。那时我发现，虽然市面上渐渐出现了一些心理辅导或科普读物，主要针对内向性格进行指导或探讨，但是仍然缺乏以混合型和外向性格为研究对象的读物。你手中的这本书，正是为了填补第二项空白应运而生的。它将内向型、外向型、混合型性格放在一起，在交流中分析它们各自的优势、特点，以及性格障碍——这不仅非常公正，更是客观现实的需要。因为我们生活在一个充满各种性格人群的世界中。现实就是形形色色的协作关系：在家庭或者亲密关系中，与朋友或同事相处，与老板或员工相处，等等。对许多专业人士来说，倾向于内向或外向的程度是区别人类性格最基础的标准之一。心理学家詹姆斯·迪伊·希格利曾称之为“秉性的南极和北极”；首次系统地阐述这一概念的C.G.荣格则将内向和外向看作性格特点的关键因素。渐渐地，我们开始思考这种性格“差异”会带来怎样的不同需求。这时，距离荣格的内向—外向性格论在大众视野中“有据可查”，已经过去了约一百年。这种时间跨度令人咋舌。因为其他各种差异——年轻或年长、当地人或外来者、男人或女人、残疾人或者健全者——早已随着各种对差异的讨论融入社会意识。虽然大多数性格测试都能够帮助人们辨别不同的性格类型，但是关于内向与外向性格从何而来，至今仍存在许多传言。同时，内向性格与外向性格之间的相处仍未被列入差异讨论的范围。当然，我能够感觉到，这个现象正在逐渐改变。例如，《明镜周刊》曾将内向与外向性格的差别作为封面故事，同时刊登了我的测试“你是一个安静的人吗？”通过这项测试，你可以发现自己更倾向于内向型还是外向型性格。（你也可以在本书的末尾找到这项测试！）这一切更加明确地表明，这种性格特征的标注方式深刻影响着我们，以及我们在日常生活中的相处和交流。从我的读者和顾客中，我也能够非常直观地体会到，他们对相关信息和辅导的强烈需求。在本书中，你读到的不再是区分性格类型的方法。你将主要学习如何去利用它们。我会将大量理论知识进行简化和总结。如果你对某一部分特别感兴趣的话，可以在注释中找到补充内容和扩展阅读的建议。当然，即使忽略注释，你也可以顺畅地理解本书的核心内容。阅读本书的第一部分，你可以了解到内向者和外向者有哪些区别、优势和需求。同时，你也可以了解介于二者之间的混合型性格特征。本书的第二部分介绍了这种性格差异在日常生活中的表现，以及内向型和外向型人群如何与自己及对方相处。从运动和学习到管理层沟通，再到销售和身份沟通——我选择的领域涵盖面十分广泛。其实，他们有一个共同特征：我的委托人、读者和客户研究内向—外向课题时，这些都是他们最常涉及的领域。希望在我选择的这些领域中，你能够为最困扰你的问题找到答案和灵感。在你开始阅读第一部分之前，我需要先做一个小小的说明。在本书的各个部分中，你将会读到各种事例和小故事。这些事例会略微有改动，以保护当事人的隐私。另外，为了方便你区分内向者与外向者，我采用了一些更加直观的形式：第一，区别内向和外向观点的方式。以下两个图片中字母I代表内向观点，字母E代表外向观点，混合型性格用字母Z表示。第二，行为者的名字分别以音节I（ai，如“艾”“爱”等）或者音节E（y，如“伊”“英”等）开头，代表内向者和外向者，以便区分。那么，现在就请你带着愉快的心情，踏上扣人心弦的发现之旅，探索最引人入胜的领域——性格领域，发现你自己的性格：它是怎样形成的，又会给你的生活带来哪些影响。希薇亚·洛肯一直以来都在关注德国“安静的人”或“在外向世界的内向者”。虽然内向者和外向者工作和交流的方式不同，但一起合作时不必过于考虑这个问题，这两种人群将受益于倾听彼此。她的这本书中有很多建议和实例。
——《世界发展报告》
想要攀登职业阶梯顶端的人不得不在合适的人面前有足够的自信。但这不是真的：当内向的人使用他们自认为的缺点达到自己的目的时，他们也会成就一番事业或者担任领导角色。
——《明镜周刊》
你发现自己在工作中很难自信地接触他人吗？对于你来说，社交活动就跟办公室派对或培训一样可怕吗？如果真的是这样，它就没必要存在。性格辅导专家希薇亚·洛肯知道希薇亚·洛肯一直以来都在关注德国“安静的人”或“在外向世界的内向者”。虽然内向者和外向者工作和交流的方式不同，但一起合作时不必过于考虑这个问题，这两种人群将受益于倾听彼此。她的这本书中有很多建议和实例。——《世界发展报告》想要攀登职业阶梯顶端的人不得不在合适的人面前有足够的自信。但这不是真的：当内向的人使用他们自认为的缺点达到自己的目的时，他们也会成就一番事业或者担任领导角色。 ——《明镜周刊》你发现自己在工作中很难自信地接触他人吗？对于你来说，社交活动就跟办公室派对或培训一样可怕吗？如果真的是这样，它就没必要存在。性格辅导专家希薇亚·洛肯知道哪些策略可以帮助日常工作中的内向者。她给内向者提供了指导性的建议。 ——Web.de安静的人经常会在面试时遇到困难。但即便是内向的人也可以用正确的准备工作让人信服，而不用假装。面试的任务很明确：你必须很好地阐释自己。如果你不喜欢谈论自己或者根本不愿意说话，那么这样的阐释会很困难。那些没有从心中走出来的人，很难让经理看到或相信你的品质。——《世界报》内向的人和外向的人有他们各自的优势和障碍。当他们在团队中相互合作时，他们则完全可以受益于彼此。 ——Wirschaftswoche1.作为内向者，我如何工作作为一名作家，我需要内向和外向两种能力。在一本书的创作过程中，内向能力的比重不断增加。我的意思是，刚开始的时候，我会寻找与他人交流的机会，激发灵感，并且讨论我自己的构想。有时，他们还会帮助我打消一些不合适的想法。在查找资料时，与他人的交流也很有帮助（但是根据不同的创作主题，这种帮助的程度有很大差别）。无论如何，趋势是很明显的：随着创作的深入，越来越趋近于内向能力。这意味着，即便是谈话也更加深入、具有针对性。在这个阶段，我自己也变得不爱谈论正在创作中的书。这就像一种逆反效应，因为我在创作初期非常热衷于向别人讲述我的书。但进入了下一个阶段时，我积累了更多可以分享的内容，反而口头表达的欲望降低了——我开始写作！虽然写作阶段仍然保持着某些交流，但总体来说这是“艰苦的写作阶段”，通常持续3～6周，直到我提交手稿。在这个阶段，我是一个“极端内向者”，每天不停地写作，拒绝打扰，保持安静，完成任务！这时，我总会制订一个写作计划。但结果往往是，一开始我远远落后于自己的计划进度。我很清楚自己的状况，并尝试追赶计划，但于事无补。我先是落后，有些恐慌；然而一旦手稿创作过半，它仿佛会自动书写起来。我最终在约定日期前交稿，虽然曾经在一开始时陷入十分不利的境地。所以，在“艰苦的写作阶段”我日复一日地保持自律，独自工作。每天早上我还要看一遍前一天完成的内容：既是为了重新进入工作状态，激发新的写作动力；也是为了完善前一天的内容。但将前一天的工作全部推翻的情况并不罕见。有时我全天的工作量是负三页（删掉五页，重写了两页）。我没有什么固定的写作习惯。茶有助于写作，其他的就谈不上什么了。我的许多想法和表达都出现在去办公室的途中，或者清晨起床前，甚至在“艰苦的写作阶段”。无论如何，有一点肯定有帮助：任何时候都保持做记录的准备，虽然我经常做不到。2.消灭预期想法：保证质量和健康！在学校里，你需要不断做出反应：在课堂上面对学生的发言或捣乱；在课间面对同事、学生、领导的询问，面对发邮件或者突然出现在学校里的家长。这时，你会面对来自各方的压力：老师应该能够立刻做出反应。这对于时常处于内向性格的我来说十分困难。因此，具有混合型性格的我也需要安静的休息时间，集中精神努力平稳地处理好教学工作的各种状况。从多年的教学工作中，我总结出了三个不同领域的应对策略：1.爱惜声音！不停地讲话令人疲惫不堪，耗费过多精力。我用一个声音信号（如铃声）表示课堂作业、双人练习或小组练习的结束。课堂上有人捣乱，我会把他的名字写在黑板上。第二次捣乱就自动罚写书面作业，我在上课前就把这个规定写在了黑板上。我经常让学生体验老师的角色，比如做一些双人问答表格，学生可以相互提问、监督、纠正。2.转移焦点！◇课堂上：我在每节课上安排一个课堂练习。利用这个时间，我可以完成行政任务（比如填写课堂记录）或者坐在教室后面稍作休息。我会任命特别外向的学生当我的助手。他们负责管理多媒体教学设备（投影仪、CD机、幻灯机等）、分发教学材料、点名等。跟一个班级相处越久，我就会把越多的任务委派给我的助手。（五至七年级的学生最适合这种方法。）在我的所有班级中，每个学生每年都要做一个报告。他们可以从中学到固定的反馈规则。为了准备课堂报告和紧接着的讨论，学生们首先要寻求我的帮助。随着报告次数的增加，他们对帮助的需求逐渐减少，这时我就可以主要担任观察者的角色了。◇课间休息：所谓的课间，大多被同事的约谈、复印、学生谈话占据。“课间休息”言不副实。我会定期奖励自己一个真正的课间休息：留在教室里，关上门，享受安静。3.避免时间压力！我从不使用电子邮件与家长交流，而是约好时间打电话。这样做有以下几个原因：第一，许多家长生气时会立刻写邮件。他们既不愿意写信，也不想约时间来学校面谈。这种仓促写下的邮件大多只是在发脾气。作为老师，我可以选择是否需要随时接受这种情绪，甚至做出回应。但是，我决定不让这些情绪激烈的邮件影响到自己，也不会逼迫自己短时间内做出反应。当然，我会为家长提供对话的可能，但是需要提前约定时间。之后，我们可以在学校面谈（例如在会客时间）或者电话交流。实践证明，相比仓促的邮件往来，这样的对话通常更具有针对性，让双方都非常满意。3.提供安全感：你的员工需要它！对内向和外向员工都十分重要发掘控制局面的机会。据证实，在充满不确定的高压时期，无计可施的人会承担更大压力：他们很容易感到无助、被动，觉得自己无能为力。与员工一起在各种情况下寻找行动和计划的可能性，应对这种困境。客观而现实地看待机遇和风险。即使无法找到扭转乾坤的办法，共同寻找行动机会的沟通过程却能够消除大部分的无助感。创造公平。◇建立反馈规则，在沟通中保证公平。每一位团队成员在他人面前表达自己的观点时，应当感到安全可靠——即使是批评或令人不快的观点。◇在消沉时期，特别需要保障利益的公平分配。这涉及你的行为选择，有助于稳定员工的情绪。因此，你需要关注工作是否公平分配，工作承担者得到应有的赞赏。制定一个适用于所有人的规则。保持沟通和行动的透明度，不设双重标准。◇特别要注意业绩不好的团队成员，让他们不要过度苛求自己。因为他们可能正在忍受双重痛苦：不仅比同事更易受到职业倦怠的威胁，而且常常感到沮丧，得不到激励。作为“工作抑郁症”患者，他们认为自己是被工作“抛弃”的人，因为其他人却能获得成功。◇不以业绩为导向的员工舒服地满足于自己的角色。分配新工作时，他们预防性地抱怨自己的负担，把逃避压力看作成功。这种团队中（有时甚至无意识）怠工的行为叫作“社会惰化”（socialloafing）。作为领导，你可以保护业绩不好者免受持续高负荷，在高压后提供平衡阶段来降低“社会惰化”的风险。明确表达你对杰出业绩的赞赏。◇有意识地调动中等和低于平均业绩水平的员工，包括对实际工作量进行详细评估。这时，沟通（抱怨、忙碌的表现）并不能作为可靠的指标。学会区分假装和真正的压力。这是体现公平的好途径，能够为团队创造更多情感上的安全感。保证信息和沟通。由于公司新的经济状况或订货情况，导致不稳定时期到来，及时通知你的团队成员。◇杜绝只有少数人掌握的“统治者内部信息”，这会带来不安全感。让信息和沟通尽可能自由地运转。◇在剧烈波动时期，注意技术的传递过程。不仅要保证团队掌握重要知识，当技术更替频繁时，还要节省传递知识的时间和资源。既要使用信息技术手段，也要创造系统的沟通方式：结构化的知识传递方式，给员工分配具体的职责范围，在项目结束的会议上交流经验。◇细致地计划会议，为团队成员创造系统的、目标明确的直接交流机会。会议内容可以包括有用的内网资源或者网络2.0（见上文“数字化沟通”）。建立信任。在不确定时期，忠诚是异常宝贵的财富—即使你对决定未来的决策毫无影响力。从关于社会联系的章节中我们知道，有效的人际网络和真实的人际关系能够带给我们全新的视角和一种特别的安全感。首先，你自己要成为一个忠诚、可靠、保守秘密的谈话对象。因为你不仅希望在团队中营造值得信赖的关系，同时也希望大家能够信赖你的决策地位。在不安稳的时期，它就像你的人身保险。营造家的感觉。确保所有成员在团队中找到归属感。我们知道人类是集体生物。在群体中找到自我定位，有助于更顺利地渡过难关。不要将这种归属感和业绩挂钩。随时为团队成员敞开心扉，在会议或项目结束后举行小的庆祝仪式，尊重每一个员工的价值。4.积极情绪如何影响销售成果信任是当今时代最大的购买动机和销售中最可靠的因素，由此引出了一个关键问题：信任和安全感到底如何产生？当我们的大脑感知到一个新的情境或者一个不