作者：久保尤希也 日期：2016-07-24 19:47:02
数字力是用数字思考判断，决定事情优先级的能力，能让你看见问题背后的真相，填补目标和现实之间的差距，可以将抽象概念具体化，拉近彼此认知，说服对方，你的数字力智商，决定了你的工作成就与人生财富。
本书简介：
英国研究显示，有数字力的人薪资比一般人多三成，而没有数字力的人失业率是一般人的两倍！《经济学人》也指出，投资人差劲的数字力是酿成2008年金融风暴的祸首之一！从生活、投资到工作，处处都得用上数字，你可以不必有很强的计算能力，很丰富的财务知识，却不能不具备敏锐的数字感！二八法则，除八成业绩来自二成客户外，你还看到什么？当市场占有率在15%上下徘徊时，该退出还是继续熬下去？会议成本怎么算？一小时的会议如何在12分钟内结束？为了省加班费，平日上班时间参加训练课程比假日划算？跟老板、客户意见相左时，要用怎样的数据来说服他们？
作者简介：
久保尤希也曾担任东京国税局国税调查官，后进入光通信股份公司成为开发部门负责人，并迅速成长为业界的杰出代表。著有《文科商人也能理解的计算能力教科书》、《年轻人必须学会的计算能力》、《给一般人准备的日本最简单的会计指南》，以及《提高大脑反应的45种方法》等书。
目录：
前言何为工作必备的“数字力”？/VII
将一切都转化成数字
1不罗列数字/003
2舍弃“合理性”才能找到答案/008
3能用数字表示的全用数字表示/011
4建立基准才能做好决定/014
5给没头没脑的问题整理出“头绪”/018
6有着神奇说服力的人的秘密/021
7有效地使用尾数/024
8让“隐藏的数字”显现/027
9改变数字的表达方式，就能先人一步/030
成为“目标达人”
10改变设定目标的方法/037
11“逐个制定目标的人”会越来越好/040
12用目标数字提高“3个效果”/044前言何为工作必备的“数字力”？/VII将一切都转化成数字1不罗列数字/0032舍弃“合理性”才能找到答案/0083能用数字表示的全用数字表示/0114建立基准才能做好决定/0145给没头没脑的问题整理出“头绪”/0186有着神奇说服力的人的秘密/0217有效地使用尾数/0248让“隐藏的数字”显现/0279改变数字的表达方式，就能先人一步/030成为“目标达人”10改变设定目标的方法/03711“逐个制定目标的人”会越来越好/04012用目标数字提高“3个效果”/04413像一郎一样思考/04614拿“政府机关的工作”当反面教材/04915出结果的人的“5个方法”/05116敢于持续改变目标/059获得“专业的分析力”17做有意义的“分析”/06518不为“深信”所惑/06919挖掘“让人意外的事实”/07220收集专业信息的“3个窍门”/07521“弱者”也能以数据取胜/07822解开“平均之谜”/08023花时间把“分析进行到底”/08424不要编造“容易理解的数据”/08725别信“破窗理论”/090轻松解决难题26整理问题后再思考/09727找到“第三个选项”/10128准备好“备用策略”/10429考虑到“最坏情况”的风险/10630理解“囚徒困境”/10831了解价格战的困境/11232洞察“溢出策略”的合理性/11633打开困境/12134把握住存活的策略/12435思考更好的答案/128改变工作的“质”36把看不见的“将来”转化成数字/13337削减“业务”来做“工作”/13638学习职业高尔夫选手的思考方法/14039不要期望“100%”的成功/14540与其“让它便宜”，不如“让它看起来便宜”/15141用“将来的收获”来打动人心/15442进行合理的“先读”/15743创造出简单的法则/16144总之，继续制造“假设”/163 后记前言何为工作必备的“数字力”？
从事经营顾问的工作，从经营者到新员工，会遇到各种不同身份的人。
谈吐风趣的人，粗鲁的人，谦卑的人，蛮横的人……各种性情的人。但工作效率高的人一定都具备一种共同的能力。
那就是“数字力”。
我所想的“数字力”，是“使用数字来进行有条理地分析从而决策的能力”。
举个身边的例子，你在买这本书的时候，会对花费的成本（支付的金额和读书所需的时间）所对应的效果进行考虑，由此来判断是“买”，还是“不买”。
买书的时候，可能你只是无意识地做了这种判断，但在商务上则要尽量有意识地进行这种“决策”。何为工作必备的“数字力”？从事经营顾问的工作，从经营者到新员工，会遇到各种不同身份的人。谈吐风趣的人，粗鲁的人，谦卑的人，蛮横的人……各种性情的人。但工作效率高的人一定都具备一种共同的能力。那就是“数字力”。我所想的“数字力”，是“使用数字来进行有条理地分析从而决策的能力”。举个身边的例子，你在买这本书的时候，会对花费的成本（支付的金额和读书所需的时间）所对应的效果进行考虑，由此来判断是“买”，还是“不买”。买书的时候，可能你只是无意识地做了这种判断，但在商务上则要尽量有意识地进行这种“决策”。供应商是哪的？卖给谁？什么价格？折扣多少？今天的工作从哪里开始着手？跟上司汇报到哪里？等等。在工作上该决策的事情，多得就像山一样。这样能够将所有决策都迅速使用数字做出合理判断的人，就是有数字力的人。对商务人士来说，这种“自如运用数字的技能”，是精髓所在。因为不管是在公司内，还是公司外，为了与各种人达成协议，开展工作，有必要以具有“客观性、具体性、普遍性”的“数字”作为共同语言。如果不能使用公共语言进行明确的对话，沟通就不能很好进行下去，继而判断的依据就变得不清楚，以至于无法有步骤地开展工作。如果能有效果地使用数字，还能增强“演讲”的说服力，将模糊的语言变得精确，那就很吸引人。为了实现你的想法，要能把人带入你的思想轨道，如此一来，管理就会变得顺畅。遇到难题的时候，不慌乱，才能找到解决问题的最好方法。要提高决策的速度，那么完成任务的优先顺序就要变得明确，这样接下来才能有条不紊地做更高级别的工作。因此，要从“必须做的业务”中找出“想做的工作”来做。那么，怎样才能掌握“数字力”呢？这就是本书所要讲述的内容。特别是对20岁的商务人士，关于今后怎么发展，怎样读数字，怎样自如地使用这些数字，本书将凝缩成“5个步骤”来具体阐述。关于掌握数字力的基本思考方式“有数字力”，并不是能口算，能读懂会计资料，会解很难的算式……而是乍一看虽然与数字毫无关系，却能套用数字，顺利地解决问题。在这一步中，我们将说明对不同的问题要采用怎样的思考方式。关于用数字来设定目标时的思考方式不管作为个人，还是组织，为了更好地成长下去，用数字设定目标不可或缺，因为如果没有具体而客观的基准，就不能谋求工作的成果。能很好设定目标的人，会逐渐成长为专业人士。在这一步中，我们将边介绍失败的例子，边讲解应该注意的要点。关于提高数据分析能力的技术收集情报和分析的能力，对所有商务人士来说，都是必须掌握的。因为，为了实现想法，支持这个想法的消息和分析是不可或缺的。不管是说服公司内的人，还是给客户演讲，数据都是重要的要素。在这一步里，我们将说明如何有效果地收集情报，并将其进行正确地分析。关于解决复杂问题的方法在商务中出现的问题，并不是简单的“A或B”二选一，就能解决的，而是要受多种要素影响。这种复杂问题如果能恰当地使用数字，也能快速得到解决。我们匀将以“游戏理论”等为例，来说明跨越矛盾来进行各种判断的方法。关于决策的方法所谓“能干的人”，是指能反复进行高精度决策的人。我们将以数字为依据，来谈谈怎样决策才算好。 在本书各章的开头，都有一个小故事。下面，我们也以一个小故事作为本文的结尾，并引出本书的正文。20多岁的阿部健太刚当上某印刷公司的组长。到了这个年龄，已经不是“新手”了，不过在事业上还没有突破，只是开始参加与其他部门的会议，管理着几名部下。如果他在数字方面再加强点，那么就能顺畅地完成工作，并在事业上大有作为。但是，他并不知道那个方法，部下也不具备这种数字力。如果是你，遇到这种情况，该怎么办？很多人感觉自己对数字并不擅长，然而，在商务世界中生存，不面对数字，就不能成长。本书的内容是我从事经营顾问工作的真实感受，我将在工作上的重要思考毫无保留地写进了书里。当然，不擅长数字的人或许时而会“宕机”，不过你也不用读得飞快，只要尽可能地开动脑筋，读下去，认真思考，就能够将其转化为自己的知识，并从中得到益处。将一切都转化成数字1不罗列数字阿部健太是东京印刷股份公司营业部的组长，有5名部下。其中，处理事务的钟点工和派遣职员各1名。20岁就当上组长，是因为做营业员时给公司做出了贡献，靠着实际的业绩换来的。为此，他连跟女朋友约会的时间都舍不得拿出来（或者说，他压根就没有女朋友），只顾拼命工作。他刚来公司的时候，就被同事称道：“来了个少见的有骨气的家伙。”但是，在参加一次召集了公司所有部门的会议上，发生了一件让他很沮丧的事。由于上司出差去了，营业部只有他出席了会议。会上，技术开发部展示了一种像布一样柔软，又不容易破的纸制成的各种印刷物样品。“和普通的纸袋不同，这是一种可以重复使用的手提包。做20千克的承重试验时，它可以坚持100小时，而且还有一定的耐水性……”技术开发部的田中，一边发着资料，一边说。“好厉害！”阿部拿起样品，试图把纸袋弄破，但任凭他怎么使劲，也没将纸袋弄破。“印刷得也很漂亮，用来买东西或做宣传品都很不错！”他想到以组长的身份来参加集体会议，第一时间就得到了这样的好消息，心里不禁暗自高兴，嘴角也不由得泛起一丝微笑。于是，马上就让营业部的成员去做，头脑中还浮现出好几位顾客的脸，认为这单生意必能成功。“问题是成本。”营销部的吉田部长立刻说。“1万枚原价就100万日元，这划不来啊，阿部君。”“嗯……”田中稍稍有点儿不高兴。“虽然与普通的纸相比，会多花一些成本。但是，这个强度和耐水性是目前的纸都无法达到的。当然，主要还是想听一下营业部和营销部的意见，不用这种纸袋也没关系。”但吉田部长还是不让步。“我的客户很难说是否对强度和耐水性感兴趣，反正‘便宜’，能‘印刷’就行。”“但是……”阿部一时语塞，隔了一会才说道：“推出新产品不是更好吗？客户一定会很欢迎的。我觉得，中心百货店会很感兴趣，或者说是环保纸袋……”“要是那样的话，用布的环保手袋不就行了？”还没等阿部说完，吉田部长就严厉地说。……会议在紧张的气氛中结束了。离开会议室的时候，还能听到技术开发部的嘟囔声：“所以说，文科生真讨厌！”阿部也对新的素材充满期待，但悔于没有表达好。毕竟，用“一定会很欢迎”并没有说服力。虽然，客户的百货商店名也都试着举出了，但对话还是以失败告终，没任何意义。而且，关于成本的数字，强度和耐水性的数字，都没一下子拿出来。“有说服力的话是……”他一边思考，一边看着会上发放的资料。“数字的罗列。如果把这个说出来，营销部的吉田部长就能明白了吧？确实，只看关于成本的数字会感觉很贵，1万枚100万日元的话，1枚就是100日元，再加上印刷费和营业成本，等等，这样一来成本就会变得更高。至于强度、耐水性，因为没有考虑过，还不清楚。但是，如果强度是普通纸的30倍，耐水性是50倍的话，是不是就直观多了？虽然用纸的话是好几倍的成本，但是与布的环保袋相比，成本还是会减少10%，这么说的话不就明白多了吗？再说了，做生意，首先总得知道产品有什么特征。”***但是，阿部没能在会议上像这样进行有说服力的讲话，营销部的吉田部长也是。他们始终在凭感觉说话，以至于使技术开发部的人很反感。而技术开发部给出了数字，但是没达到预想效果。倒不如说，是引起了不擅长数字的人的拒绝反应。所以，并不是仅仅展示数字就行了，还必须考虑表达的方式。无果会议的产生，最大的原因往往是没有以“使用数字为前提”。有数字力的人，能在谈话中客观地使用易于理解的数字，因为数字是大家可以共享的。如果不是以共享为前提，大家都说自己想说的，那不是乱套了吗？ 2舍弃“合理性”才能找到答案进入正题前，我们先来做个游戏。这是一个5人组的游戏，只需考虑“自己怎么做”就行了。每人给100日元，只要在100日元以内，自己想出资多少都行，如果5人的出资总额增长2.5倍，就由全员平均分配。那么，你会出资多少？这是我在研讨会上经常做的游戏，大家的答案什么样的都有：答“30日元”的人觉得出30%左右就行。答“50日元”的人则想着给手头留一半。也有答“1日元”“100日元”的人。在我刚知道这个游戏的时候，觉得“100日元”是正确答案。因为，5个人都出100日元，全员的利益最大。但是，从经济和理性的角度来说，出“100日元”是错误的，正确答案是“0”，也就是不出资。之所以这么说，是因为其他4人中要是有人出资了，即便自己不出资，也一定能得到好处。让我们回到商业世界试想一下。在商业上，讲求投资利益最大化。投资1万日元，就要有1万日元以上的回报。反过来，要是什么投资也不做，还能得到利润，那就是最合理的。这个“出资游戏”，经常在说明自由骑士的时候被拿出来引用。所谓自由骑士，是“搭便车”的意思，用来形容不承担活动所需的成本，只获得利润的人。例如：不纳税，却一样享用着平整的道路，能在公园玩，危急时刻有警察出警的待遇。在公司，则是指什么活儿也不干，却从其他人赚得的利润里领工资的人。因为就算自己不努力，只要有其他人努力就能获得利润，所以这是合理的。当然，说好听一点这叫自由骑士，往难听了说，就是“窃取他人的劳动成果”。***我们知道，在出资游戏中，即使自己1日元也不出，只要有人出，就能得到好处。当然，如果单纯地从个人经济合理性的角度来想，那么所有人都会成为自由骑士。然而，只按照经济合理性来运作，社会就没法建立起来了。都成了自由骑士，谁都不纳税，国家不是破产了吗？“我觉得不出资最合理，但考虑到是5个人在玩游戏，那就不能这样做了。”因此，首先要根据数字合理地推出答案，然后在此基础上进行判断。能做到这样的人，就是有数字力的、能干的商务人士。总之，并不是回答“0”的就对，重要的是结合“为了让5个人都接受，怎么做才好”来思考。 3能用数字表示的全用数字表示假如你是上司，必须给10名部下做出评价，你以什么作为基准？或者说，对于日常的表现用什么作为基准来评价？我在一家客户咨询公司，曾有过一次围绕“无论怎么评价都是主观的”这样的谈话经历。毕竟，有主观因素介入也是没办法的事啊。我觉得，人事评价说到底还是人们的主观判断。因为，做评价的不是机器，而是人。因此，加入主观因素也就在所难免，毕竟没法完全排除这种人为因素。但是，为了不让大家有不公平的感觉，有些地方必须值得注意，而人事评价的难点就在这里。如果只是主观评价的话，就会有这样的议论：“那人也没干什么活，怎么比我评价还高呢，真奇怪！”“我营业成绩很好，为什么比那个人的评价低？”所以，在做人事评价的时候，不要一下就做出主观判断，要以数字为根据，再进行主观修正。“A的销售额在部门内最高！但是缺乏培训部下的意识，这一点不可不考虑……”“B的演讲能力低，企划也没什么成果，10战2胜。但是，他很努力，有挑战精神，工作态度也很好。”销售额、企划通过的次数是定量的，“定量”就是能用数字客观表现出来，而关注事物性质的表现，则称为“定性”。定量的评价，因为采用同样的标准，所以能普遍为人所接受。像“业绩的增长率”“做某件工作所需的时间”“提出的企划数”“与客户交谈的时间”，等等，能采用定量评价的事情有很多。不过，一旦只用表面的数字来评价，组织也会显得很刻板，如出现信息不共享，不互相帮助的问题。比如说，如果不加上“干劲儿”“挑战精神”等在数字上很难表现出来的东西，或许就不会培养出有前途的部下。所以，在看似定量的要素中，也要有能定性表现的东西。不只是人事评价，这种思考问题的方式也应该作为工作的基本原则。 4建立基准才能做好决定在实际咨询中，我遇到过一些在定性的评价中加入定量评价的例子。在这里，给大家讲一下录用员工时的评价。关于员工的录用，目前已经开发出了各种方法。最后，被公认的是“识人最重要”。当然，不否认经验丰富的招聘者，凭直觉就能从简短的交谈中获取信息，做出很优秀的判断。但是，录用员工若全部用定性的方式，也会存在风险。第一，如果录用标准是定性的话，就存在不得不依赖决策人基准的问题。如果招聘者换了，基准也就变了。一旦基准只依赖于人，就永远不会在公司积累下信息（录用的经验）。不能积累经验的话，对公司来说是一种损失。第二，发现依此基准录不到优秀人才的时候，不能对其进行修正，只是以“面试的时候觉得挺好”而告终。因此，人才录用必须尽可能采用定量的基准。那些到我那交谈的，通常是招兼职员工的公司，无不带着与招聘相关的烦恼。它们所招的兼职职位通常是呼叫中心的话务员，而事业规模很大的公司，一招兼职人员，数量就很大。本来难得有很多人过来参加，却由于面试搞得很复杂，以至于它们常怀不安：“这个面试真能选拔出优秀的话务员吗？”这就是事先没预定好面试中的问题项，只根据面试官的经验来决定录用而造成最终的招聘难题。在这里，我建议先做好面试前的“资质检查”。资质检查就是根据不同职业来判断到底需要具备哪些素质，而进行检查。比如，SPI（招聘）、CPI（加利福尼亚人格测试）、珠宝箱系列都很有名。虽然资质检查有各种类型，但很多检查结果依据的还是定量指标。我建议引入的资质检查，有9个基准项目，从0到10的数字分别代表其重要程度（顺便说一下，括号里是我的资质检查结果）。1.对人的积极度（4）2.深思熟虑性（2）3.身体素质（4）4.持续力（9）5.进取心（10）6.情绪稳定度（2）7.正向思考度（7）8.自主度（8）9.心情高涨度（7）看了这个检查结果，你应该能判断出，我的职业性格是“进取心”和“持续力”非常高，但“深思熟虑性”低，凡事未谋先动。当然，并不是数字高了就好，不同岗位所需要的数值高低会有所不同。我在接受谈话的公司引入资质检查前，就对从事操作员工作的兼职员工进行了资质检查，目的是验证“优秀的操作员哪项数值高”。其结果是，优秀的操作员在“持续力、进取心、正向思考度”三项的数值高出很多。由此，可以建立起一种假设：在资质检查中，“持续力、进取心、正向思考度”高的人是优秀的操作者。基于这个假设，你就可以一边看资质检查的结果，一边进行面试。为了慎重起见，在此过程中，需要反复进行检查，因为并不是只根据资质检查来录用就行了，如“与公司的气质相合”，“与职位相符的音质”这些定性的判断也很重要。只是，引入资质检查，在某种程度上使基准变得明确了，从而可以给公司解决很多问题：在犹豫是否录取的时候，给判断增加了依据。在招聘者意见出现分歧的时候，使判断变得明确了。当录用后出现问题的时候，可以讨论应变更的基准。再进一步，对照离职者的离职理由（定性的数据）和资质检查的结果（定量的数据），也能建立起降低离职率的相关假设。